一、国有企业高层管理者薪酬激励问题探析（论文文献综述）
马春爱,郝馥莹,吕桁宇[1]（2022）在《管理者激励对企业创新投资效率的影响研究》文中研究指明以2015—2020年中国A股734家上市公司为研究样本,基于DEA模型测度企业创新投资效率,利用面板Tobit模型实证检验管理者激励对企业创新投资效率的影响。研究结果显示,我国企业的纯技术效率表现较为优异,但综合创新投资效率总体不高,创新投资规模效应的优势尚未充分发挥;薪酬激励显着抑制了企业的创新投资效率,股权激励影响不显着;在职消费激励和职位晋升激励显着提升了企业的创新投资效率。企业产权性质的异质性分析结果表明,管理者激励对非国有企业的创新投资效率表现为薪酬激励的抑制作用,而对国有企业则表现为薪酬激励的抑制作用和职位晋升激励的提升作用。研究结论对提升企业创新投资效率、实施可持续发展战略具有重要的参考价值。
王建旭[2]（2021）在《国有企业中层管理者薪酬激励优化研究 ——以DF集团为例》文中提出
丁钊[3]（2021）在《国有煤炭企业中高层管理者薪酬激励体系的优化研究 ——以TM集团为例》文中研究说明
楼奕楠[4]（2021）在《高管激励对企业技术创新影响研究 ——基于内部控制调节视角》文中提出在经济全球化的时代背景下,创新作为衡量国家综合实力的一个标准,其重要性日益凸显。本文以企业技术创新为研究对象,从公司治理的角度出发,研究高管激励对企业技术创新的影响,并引入内部控制作为调节变量进行更深入的研究,不但丰富了关于高管激励和企业技术创新的理论研究,还为当前宏观环境充满不确定的情况下帮助企业提高技术创新能力提供参考。在国内外相关文献的支持下,本文结合委托代理理论、高层梯队理论、管家理论和锦标赛理论的内容,研究高管激励对企业技术创新的作用机制和内部控制发挥调节作用的作用机制,提出相关研究假设,并据此构建六个理论模型。本文通过对沪深A股非金融企业2010-2019年的样本数据进行整理分析,以高管激励的三项指标（股权激励、薪酬激励和晋升激励）作为解释变量,企业内部控制指数作为调节变量,对相关数据先后进行描述性统计分析、相关性分析、基准回归和稳健性检验,最后本文还基于企业股权性质和行业特征展开分组研究。本文的研究结果表明:（1）股权激励、薪酬激励和晋升激励三种高管激励方式均能够显着提高企业技术创新能力;（2）内部控制加强会抑制实施股权激励的企业提高技术创新能力,而对实施薪酬激励和晋升激励的企业则没有起到调节作用;（3）国有企业高管激励比非国有企业高管激励对企业技术创新影响更显着;（4）高新技术企业高管激励比非高新技术企业对企业技术创新的影响更显着。最后,基于本文的研究结果,提出相关政策性建议,并指出研究不足和未来展望。
钱卫[5]（2021）在《国企分类治理视角下薪酬激励对公司绩效的作用研究 ——以中航集团为例》文中提出伴随经济全球化不断深入,世界各国的经济发展相互交融,各类国有企业发生了深刻的变革。由于国有企业之间的功能不同,导致战略目标差异较大,进而公司治理的最终目的也并不相同。现阶段,为了能使企业获得稳定增长,提升绩效,稳定运行,我国国有企业已经全面进入分类治理阶段,其主要内容为各项影响因素以及怎样科学优化国企分类治理模式。本文选取案例为中国航空工业集团旗下的中航光电、天虹股份进行研究,采用文献分析、案例分析等方法,首先阐述本文依据的理论基础和国有企业分类治理的相关政策规定,从而有利于对案例公司深入开展公司治理模式的研究;其次,基于案例公司之间存在不同公司治理模式,本篇文章主要研究的内容为公司的治理模式如何对企业的薪酬激励机制产生传导作用,进而讨论不同激励手段对公司绩效的影响效果,案例公司的绩效评价主要采用相关财务绩效指标、非财务绩效指标及EVA评估体系,最后得出相关结论及建议。结论主要是:第一,本文中可以发现同一国资集团控制下市场化竞争类国企和非市场竞争类国企的治理模式存在差异,主要原因在于市场化竞争类国有企业缺乏稳定的特殊市场资源,政府干预程度较低,而非市场竞争类国企具有稳定的市场份额并且行业具有特殊性,市场竞争压力较小,因此导致二者在公司治理上存在差异。第二,非市场竞争类国企比市场化竞争类国企更易选择股权激励作为激励手段。主要原因在于非市场竞争类国有企业在行业中往往处于特殊地位,既受政府监管同时也享有着特有经营权,从而产生行业壁垒,该类企业大多具有行业龙头特征,所以公司未来发展更为稳定,可以预测相对确定的未来业绩情形,从而可以制定出适合公司长远发展的股权激励计划。市场化竞争类国企在预测未来业绩趋势时受到市场中众多因素影响,故而难以制定出合适的长期股权激励计划,所以其股权激励失败率比非市场竞争类国企更高。第三,通过本文的案例分析还可看出,非市场竞争类国企实施股权激励后的业绩效果优于以货币薪酬激励为主要手段的市场化竞争类企业。由于非市场竞争类国企的发展较为稳定,选取的激励对象范围较大,因此其业绩效果随着行权业绩条件的要求稳步提升。市场化竞争类企业由于实施股权激励受到更多限制因素的影响,大多倾向于货币薪酬激励,并且其选择的激励对象主要集中于高管层次,因此其短期业绩效果显着,但长期的业绩效果具有一定的波动性。提出的建议:（1）对于国有企业来说需要采用分类治理的方式,对激励模式进行科学的选择,不能够采用一刀切的方式,而且对于市场竞争类的企业和非市场竞争类的国有企业需要差异性的对待,因为这两者的企业高层管理者的薪酬业绩有着不同的相关性。（2）对于市场化竞争类国有企业要合理规避股权激励带来的风险,规避风险不等于放弃实施股权激励计划,应当采取合理的措施降低风险,保证股权激励的成功实施。（3）最后,对于非市场竞争类的国有企业实施的薪酬激励制度需要结合其他激励手段。企业可以结合股权激励和其他的激励方式共同使用,例如说感情经历、以及形象激励等激励手段。本文结合公司治理模式的相关理论,探讨中航光电、天虹股份公司治理模式对其薪酬激励机制的传导过程,进而分析这一过程对公司绩效的作用效果,因此,本文为完善公司治理模式,提高激励效率有一定的参考价值。
金晓楠[6]（2021）在《民营企业政治关联高管、薪酬激励与企业信息披露质量》文中研究指明信息披露作为一种制度安排,有助于外界了解上市公司的内部信息,同时也有助于利益相关者根据上市公司所披露的信息做出相应的决策。全面且有效的信息披露,可以在一定程度上缓解当下普遍存在的信息不对称问题。信息披露质量高,对于资本市场长期健康、高效运行有重要意义,对于投资者而言做出高质量的投资决策必不可少。相反,低质量的信息披露会造成资本市场的低效率运行,披露信息的价值降低,不能为投资者的决策提供依据,从而使投资者对资本市场失去信心,降低资本市场运行活力。考虑到我国处于转轨经济与新兴资本市场的现实背景,上市公司的信息披露一定程度上会受到政治因素的影响。目前,在世界上大多数国家,政企关系都是非常重要的公共政策议题。搞好政企关系,历来都为企业界所重视。许多企业的部分高管都具有政治关联以帮助企业获得融资优势,获得更高的IPO定价,减轻税负,获取财政补贴,降低企业的违规成本,提高企业的长期绩效等等。那么,具有政治背景的高管是否会对企业的信息披露质量有影响呢?如果有,又是如何影响的?制度环境对政治关联高管与企业信息披露质量之间的关系又是如何影响的?由于产权性质的不同,国有企业具有天然的政治关联,而我国当前的法律制度体系还不完善,在这种现实背景下,民营企业有更强烈的动机试图建立政治关联以获得更多的资源优势。因此本文基于以上背景,采用我国民营上市企业2008-2017年的数据,研究具有政治关联的高管对企业的信息披露质量是否有影响?如何影响?得出以下结论:第一,民营企业政治关联高管与企业信息披露质量负相关;第二,民营企业为了奖励政治关联高管带来的资源优势,给予政治关联高管显着较高的薪酬,而这一较高水平的薪酬,恰好处于随管理层薪酬激励提高,企业的信息披露水平下降的区间;第三,在经济发达、法制健全、投资者保护程度较高的地区,民营企业中,具有政治关联的高管对信息披露质量的抑制作用会减弱;第四,在民营企业中,高管的政治关联层级越高,则企业的信息披露质量越差。本文可能的贡献在于:第一,丰富了政治关联经济后果方面、信息披露质量影响因素方面的文献;第二,深入探究了民营企业中,政治关联高管影响企业信息披露质量的内在机制,并得到了研究结论,即在民营企业中,政治关联高管是通过其较高的货币薪酬进而影响了企业的信息披露质量;第三,根据本文得出的研究结论,为投资者,企业,政府作出了有价值的参考建议。
李颖[7]（2021）在《管理层能力、高管激励与企业绩效》文中研究说明对于一个企业来说,其经营目标与经营策略都由管理层决定,因此,管理层在企业发展进步的过程中是必不可少的。在现代企业中,高层管理人员是企业内外部资源转化为生产能力和生产效率的重要组成部分,是企业活动的实际执行者,控制着企业的资源分配权和经营决策权,并且影响着企业的战略方向、投资活动和商业计划。而在现代企业中,委托代理关系的存在一定程度上使得高管和股东追求不同的目标,就会出现逆向选择和道德风险的可能,进而损害企业绩效。现代企业治理机制的一个主要部分是高管激励,不仅能够缓解委托人和代理人产生的一系列矛盾,而且可以引导管理层充分发挥自身能力,进而使企业资源得到有效配置,并做出有利于企业长期发展的决策,所以,管理层能力与企业绩效的关系势必会受到高管激励机制的影响。在此基础上,本文从企业管理层这一战略制定者出发,通过对2013-2019年沪深两市A股上市公司管理层能力、高管激励与企业绩效关系的深入研究,得出以下结论:（1）管理层能力越强,企业绩效越好;（2）在显性激励方面,不管是货币薪酬激励还是股权激励,它们均对管理层能力与企业绩效的关系具有正向调节作用;（3）在隐性激励方面,在职消费对管理层能力与企业绩效的关系也具有正向调节作用。进一步研究后得出以下结论:（1）区分了能力较强和较弱的管理层后发现,对于能力较强的管理层,股权激励和在职消费能在管理层能力与企业绩效的关系中发挥正向调节作用,货币薪酬激励不发挥作用,而对能力较弱的管理层,各高管激励机制均不发挥激励作用,以上结果表明,只有当管理层能力达到一定程度时,激励效应才能在提升绩效中发挥作用;（2）区分了产权性质后发现,非国有企业比国有企业对管理层能力的要求更高,并且在国有企业中,货币薪酬激励、股权激励能在管理层能力与企业绩效关系中发挥正向调节作用,而在非国有企业中,股权激励和在职消费能在二者关系间发挥正向调节作用。（3）区分了市场竞争程度后发现,市场竞争程度高的行业对管理层能力的要求更高,并且在市场竞争程度高的行业,货币薪酬激励和股权激励能在管理层能力与企业绩效关系中发挥正向调节作用,而在市场竞争程度低的行业,只有在职消费能在二者关系间发挥正向调节作用。最后,结合文章得出来的结论,提出相关建议:（1）提高企业绩效应注重优秀人才的选拔,不能仅依靠裙带关系选取利益相关者任职,还应对管理者的品德也加以重视,而且还要建立有效的监督机制,减少选拔高管这一流程中存在的舞弊;（2）从激励机制的角度来看,企业应设计一套系统、科学的、以协同效应和激励配置为核心的综合性管理层激励体系,应该根据管理层能力强弱、产权性质和市场竞争程度的不同,构建不同且合理的激励机制;（3）建立完善的职业经理人市场,使经理人更加注重对自身业绩和声誉等的评价,重视声誉和业绩的高管会得到社会上更多的认可和肯定,因此他们会考虑到自身以后的发展,进而做出有利于企业发展的决策。
邵东[8]（2021）在《CEO背景特征，企业创新与绩效的关系研究》文中认为当前全球经济下行趋势明显,经济“逆全球化”现象日益加剧,国际政治局势剧烈动荡,对我国社会稳定和经济发展带来了新的挑战和新的要求。面对复杂的国内外政治和经济形势,我国全面推动经济高质量发展,建设以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局,突出科技创新在高质量发展和“双循环”格局中的重大推动作用。创新是当代经济高质量发展的第一驱动力,是贯彻新发展理念的重要基础和保障,是“十四五”时期直至更长时期发展过程中的核心与关键。新时期我国经济发展的基本特征是由高速增长阶段转向高质量发展阶段,要实现我国经济的高质量发展,在于全面推进创新驱动型的增长模式。为此,企业作为社会经济活动的微观主体,是推动高质量发展的基本单元,但我国企业大多处于全球价值链的中低端位置,面临发展中国家中低端分流和发达国家高端压制的双向挤压。为了摆脱这一困境,实现技术突破和技术独立,我国企业需要将创新作为发展的第一要义,提高创新效率和效益,实现企业层面的高质量发展,为社会技术进步、产业升级和经济可持续发展做出贡献,为我国经济高质量发展的全面推进打下坚实基础。创新是一项高风险、高投入、高收益、投资收益期较长的企业战略层面的选择,CEO（Chief Executive Officer）作为企业战略决策制定与实施的最高管理者,其背景特征塑造了个人的思维模式和决策偏好,进而影响企业的战略选择和实施,能够在很大程度上决定企业的创新意愿和能力。因此,本研究基于中国经济发展的宏观背景和中国企业创新的特质,随着国家鼓励高校教师和科研人员从事商业活动,随着企业家的社会地位日益提升并占据社会生活的主流,随着中国企业越来越多地聘用外籍高管人员,选取现有研究较少涉及、且对企业创新管理具有代表性和现实意义的CEO学术、名人和外籍三种背景特征（简称学术CEO、名人CEO、外籍CEO）,用企业创新投入和创新产出作为创新在企业中的具体体现,逐步递进分析并对比这三种CEO背景特征对企业创新的影响、公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新关系中的边界作用、CEO三种背景特征对企业绩效的影响、以及企业创新在CEO背景特征影响企业绩效关系中的中介作用。实证结果能够为CEO影响企业战略的相关研究提供理论参考,为企业选聘有益于促进企业创新战略的高管团队成员提供借鉴意义。本文按以下结构展开具体研究:第一章,绪论。阐述了本文的研究背景、研究目的和意义,概括了研究内容与研究方法,提出了本文的研究思路和技术路线,构建了论文的具体结构。第二章,理论基础与文献综述。本章对研究中所涉及到的概念进行明确地界定,确定了具体的研究范围,梳理并总结与本研究相关的理论基础和现有文献,为实证研究提供充足的理论依据,并对现有研究进行系统地分析和评述,发现当前研究中的不足,引出本文的切入点。对CEO背景特征影响企业创新、企业绩效进行理论分析,深入探讨了CEO背景特征对企业创新活动和企业绩效水平的作用方式和内在机理,将CEO背景特征与企业战略、企业行为和结果有机结合,为下文的实证研究奠定了充分的理论基础。第三章,CEO背景特征对企业创新的影响研究。本章实证检验了CEO学术背景特征、名人背景特征及程度、外籍背景特征对企业创新投入和创新产出的影响,并对比学术、名人、外籍三种背景特征对创新投入与产出的作用强度,从CEO工作经历、社会地位和国籍文化三个层面考察了企业创新的前置影响因素,为不同视角的高管特征与企业创新之间关系的研究提供了借鉴和参考。第四章,公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用分析。本章从公司治理结构的视角出发,引入CEO个人权力,CEO管理激励和企业股权结构三个维度,采用CEO两职合一、CEO兼任股东企业职务;CEO薪酬激励、CEO股权激励;企业股权集中度、股权性质六个分组或调解变量实证检验了公司治理结构要素在CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用。第五章,企业创新在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用分析。本章从创新效益的角度出发,将创新投入和创新产出作为中介变量,构建CEO背景特征影响企业绩效的作用路径分析模型,实证检验并对比了CEO三种背景特征对企业绩效的影响,以及企业创新在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用。第六章,研究结论与展望。本章对研究结论进行了总结和深入分析,探讨解释变量与被解释变量之间的内在机理,阐述了本文的理论意义和实践意义,指明了本研究的创新点和不足之处,并对未来可能的研究方向做出展望。本研究利用中国沪深两市2009年至2017年的上市企业作为研究样本,手工搜集整理上市企业CEO背景特征的一手数据,与企业二手数据和信息相结合,共得到16,584个“企业-年”样本。在此基础上,建立26个研究假设和70个回归模型,采用多元线性回归分析方法和Tobit回归分析方法,得出以下结论:（1）对企业创新投入具有促进作用的是CEO学术、名人和外籍背景特征,CEO名人背景特征越强,对企业创新投入的促进作用越大,同时,CEO名人背景特征对创新投入的影响最强,学术背景特征次之,外籍背景特征最弱。对企业创新产出具有促进作用的是CEO学术和外籍背景特征,外籍背景特征对创新产出的作用强于学术背景特征,而CEO名人背景特征对创新产出没有显着作用,表明CEO通过增加研发支出以维持名人地位的动机和行为造成了企业创新效率的降低。（2）CEO两职合一抑制了CEO学术和外籍背景特征对企业创新投入和产出的促进作用,提升了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用;CEO在股东企业兼职抑制了CEO学术和外籍背景特征对企业创新投入和产出的促进作用,提升了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用。上述结果表明CEO个人权力的增大抵消了学术CEO和外籍CEO的创新意愿,使其在面临创新风险时更加谨慎和保守,只有名人CEO会随着个人权力的增大而提高企业创新投入。（3）CEO薪酬激励增强了CEO名人背景特征及程度、外籍背景特征对企业创新投入的促进作用,也增强了CEO外籍背景特征对企业创新产出的促进作用,但薪酬激励在CEO学术背景特征促进创新投入和产出的过程中没有发挥调节作用;CEO股权激励抑制了CEO学术和外籍背景特征对企业创新投入的促进作用,仅加强了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用,对CEO背景特征与创新产出的关系没有发挥调节效应,表明股权激励对企业创新的促进作用并不明显。（4）股权集中度在总体上抑制了CEO背景特征对企业创新的促进作用,对CEO学术背景特征与企业创新投入、对CEO外籍背景特征与企业创新产出的关系没有发挥调节作用,表明控股大股东的存在使企业更加关注当前的盈利水平,影响了企业创新的发展;国有控股的所有权性质提高了CEO学术背景特征对企业创新投入和产出的促进作用,却降低了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用,表明学术CEO能够充分利用国有企业丰富的创新资源,而名人CEO因国企领导者的官员属性和特殊社会地位减轻了其为了保持名人地位而采取积极行动的动机。（5）企业创新投入在CEO三种背景特征促进企业绩效的过程中发挥了中介作用,企业创新产出在CEO学术和外籍背景特征促进企业绩效过程中发挥了部分中介作用,而在CEO名人背景特征及程度促进企业绩效过程中没有发挥中介作用。上述结果表明创新投入和产出能够在部分领导环境中提高企业的绩效水平,CEO能够通过加强创新提升企业经济效益,也再一次证实了名人CEO促进企业创新的目的在于保持其名人地位,而非切实提高企业创新水平和可持续发展能力,影响了企业创新资源的效率。本研究的创新点主要体现在以下几个方面:第一,在关于CEO背景特征的研究中,很少有文献涉及CEO学术、名人和外籍背景特征以及这三种背景特征对企业创新、企业绩效的影响,也鲜有文献对比不同背景特征影响企业创新、企业绩效的强弱关系,对此展开实证研究不仅具有一定的创新性和代表性,更能够发现三种CEO背景特征对企业创新和企业战略产生的独特作用。因此,本文从CEO工作经历、社会地位、国籍文化三个维度引入学术、名人和外籍背景特征构建了CEO背景特征影响企业创新和绩效的作用模型,这在当前学术、名人和外籍CEO日益增加的社会经济活动中具有充分的研究价值和实践意义,能够在理论上揭示三种背景特征影响企业创新与绩效的实际作用和强弱关系,拓展CEO特征与企业战略领域的相关研究,在实践中为企业提升创新能力和绩效水平提供了新的方法和视角。第二、本研究拓展了高阶梯队理论、社会认同理论和委托代理理论的研究范围,将三种理论与创新管理和战略管理有机结合,丰富了高阶梯队理论的研究对象,延伸了社会认同理论在企业战略中的研究内容,为委托代理理论的核心问题提出了可供借鉴的解决方案。第三,在现有测量体系的基础上,改良了CEO名人背景特征的测量方式,通过大量的手工搜集整理工作,获得了近十年来中国上市企业CEO社会背景的一手资料,建立起独有的名人CEO数据库,测量指标从顶级媒体所授予的奖项扩展为各个级别政府和媒体所设置的各类社会奖项和荣誉称号,并将名人效应的强弱加入到实证模型当中,打破了现有测量方式的局限性,使研究结果具有充分的代表性和说服力。第四,本文对公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新过程中所发挥的边界作用和权变效应进行了全面的研究,得出了与现有文献和公司治理常识有所不同的结论,揭示了不同公司治理结构下CEO背景特征影响企业创新的差异。本文从CEO个人权力、CEO管理激励和企业股权结构三个维度出发,引入CEO两职合一、CEO在股东企业兼任、CEO薪酬和股权激励、企业股权集中度和所有权性质六个公司治理结构要素,实证检验了治理要素在CEO影响企业创新过程中的实际作用,对企业构建完善的公司治理体系、提升企业创新水平具有重要的理论和现实意义。第五,本文深入分析了三种具有代表性和现实意义的CEO背景特征通过企业创新影响企业绩效的作用路径和内在机理,将创新投入和产出置于CEO特征情景下,揭示了不同CEO领导下创新投入和产出的经济效益转化能力,探讨了企业创新对绩效水平的实际作用,深入挖掘了创新在企业和社会经济发展中的贡献和价值,提出了高管通过增强企业创新水平和能力提高企业经济效益的可行办法。
梁彭[9]（2021）在《高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究》文中研究说明近年来,政策倡导“中国制造”向“中国智造”转变,企业的转型升级和价值创造需要高层人才赋能,因而,提高高管薪酬、股权等激励无疑是吸引人才、激发高管工作积极性、缓解委托代理冲突、提升企业绩效的重要手段。然而,“天价薪酬”、“业绩降而薪酬涨”等负面新闻的不断出现使公众对上市公司,尤其是对国有上市公司的经营效率、高管的经营能力甚至收入分配是否公平等问题提出质疑,引发社会舆论不满。针对国有企业,政府颁布实施了“限薪令”政策,政策的出台一方面迎合了公众对于社会公平效率与收入分配合理性的考量,但另一方面以行政干预的方式限制高管薪酬上限,以非市场化的薪酬机制来激励约束高管的行为,其政策实施效果亦引发相关质疑。在我国目前推动供给侧结构性改革的战略目标要求下,实现企业高质量发展需要充分发挥市场在资源配置中的决定性作用,因而需要对科学推进激励与约束相统一、权利与收益相配比的高管激励制度的改革进行深入的研究。由于信息不对称和不完全契约的客观存在,股东与高管间的代理冲突始终困扰着现代企业。纵观目前我国公司治理现状,当掌握公司控制权的高管因其期望收益无法得到满足或者收益与其实际工作表现不一致时,会进一步加剧二者间的代理冲突,进而触发高管出于“职位稳固”或其他既得利益考虑的防御动机或机会主义,由此引发其与股东利益相悖的认知与行为偏好,做出偏离股东预期的投融资决策行为,减损企业价值。根据最优契约理论,在市场化激励机制下,激励契约的订立要充分考虑和满足彼此之间的利益诉求,尽量避免因不完全契约所导致的剩余控制权与剩余收益的不合理分配而产生的利益冲突,进而协调高管与股东间的关系,促使高管以企业价值最大化为导向而努力工作和实施投融资决策。资本结构作为利益相关者权利义务的集中体现,是企业长期融资行为所累积的结果,是企业融资决策的重要内容,高管因股东授予其公司控制权而获得相关决策的权力,因而资本结构的合理性很大程度上受制于高管的认知与融资偏好。资本结构动态权衡理论认为,企业存在一个目标资本结构,此时加权平均资本成本最低,企业价值最大,在实际资本结构向目标资本结构调整的同时企业绩效不断提升。已有研究表明,除了调整成本,企业的内部制度安排也是影响资本结构动态调整的重要因素,因此,高管的认知与调整意愿对公司的资本结构调整同样具有重要影响。综上,激励性契约的合理设计,一定程度上能够协调高管与股东间的利益冲突,从而正向影响高管的认知与调整意愿,促使高管站在企业价值最大化的角度实施资本结构决策,提高资本结构动态调整速度,缩小与目标资本结构的偏离程度,在调整资本结构的同时提升企业绩效。通过中介效应检验,本文发现高管激励在影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用路径中,资本结构动态调整起到了中介传导的作用。通过梳理发现:首先,已有研究大多基于显性激励（即薪酬激励和股权激励）视角考察高管激励对资本结构动态调整速度的影响,而对隐性激励（即在职消费和薪酬差距）的研究比较缺乏,同时,鲜有研究同时考察高管激励对资本结构动态调整速度和偏离程度的影响,且未将各激励方式纳入整体分析框架进行对比研究,难以较为完整地刻画不同高管激励方式对资本结构动态调整速度和偏离程度的影响;其次,已有研究并未将三者有机结合,难以充分揭示基于资本结构动态调整视角探讨高管激励对于企业绩效提升的作用路径。作为一种激励约束手段,高管激励作用于高管并对其认知与行为决策产生影响,其最终目的还是要反映在企业绩效上,高管激励的经济效果分析对于进一步完善激励性契约制订,激励高管以企业价值最大化为导向进行投融资决策,提升企业绩效具有重要的意义。最后,已有文献未能针对“限薪令”这一激励机制的政策性干预因素,研究其对高管行为（即资本结构调整意愿）进而通过高管行为对企业绩效产生影响,而这也是进一步完善政府收入分配制度,制定国有企业薪酬制度所需要关注的内容。本文立足委托代理理论和信息不对称理论的基本研究范式,综合运用不完全契约理论、激励理论和资本结构理论等,采用理论分析与实证检验相结合的方式,对高管激励、资本结构动态调整与企业绩效的相关关系进行研究。构建了包含高管薪酬激励、股权激励、在职消费和薪酬差距在内的显性与隐性两个维度四种激励方式的高管激励体系,并引入中介效应检验,在宏观层面上,探讨高管激励通过影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用路径。同时,利用“限薪令”政策这一外生研究契机,对其政策效果进行检验。实证检验结果如下:第一,一定范围内,随着高管激励水平的提高,委托代理冲突得到缓解,正向影响了高管的认知与融资决策偏好,被激励高管会做出有利于企业价值最大化的资本结构调整决策。通过高管激励与资本结构动态调整的实证检验发现:在一定范围内,高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距均正向影响资本结构动态调整速度并缩小与目标资本的偏离程度。高管股权激励对资本结构动态调整速度的影响没有得到证实,但缩小了与目标资本结构的偏离程度,可能原因在于股权激励的长期效应,使之与资本结构调整时间上的延迟配置;第二,通过高管激励与企业绩效的实证检验发现:在一定范围内,高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距均正向促进企业绩效的提升,高管股权激励越高,越不利于企业绩效的提升,可能原因在于当前股权激励制度还不够完备,高管为了达到行权条件而选择个人利益最大化的行为,反而降低了企业绩效;第三,通过研究资本结构动态调整在高管激励与企业绩效之间的中介效应检验发现:在一定范围内,资本结构动态调整在高管薪酬激励、在职消费和薪酬差距对企业绩效的影响中起到中介传导作用,区分负债水平发现,企业过度负债时,高管激励水平越高,为了提高企业绩效,高管调整实际资本结构向目标资本结构趋近的意愿越强。资本结构动态调整在高管股权激励与企业绩效间没有产生中介传导作用。第四,针对国有企业,利用“限薪令”政策这一外生研究契机,基于资本结构视角探讨薪酬激励机制的制度性变化对企业绩效影响的路径检验发现:在一定范围内,“限薪令”政策的实施降低了企业绩效,带来一定的价值降低效应,同时扩大了与目标资本结构的偏离程度,说明价值降低效应部分可能是由于负向的资本结构调整所引起。本文的贡献与创新主要体现在:首先,拓展了研究范围,从显性与隐性激励两个维度四种激励方式同时考察它们对资本结构动态调整和企业绩效的影响,为企业选择不同激励方式,了解各种激励方式的影响作用效果提供有益参考。其次,引入中介效应检验,探讨了高管激励通过影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用机理,补充了对于资本结构动态调整的中介传导路径检验,为企业进一步制订和完善激励契约提供经验证据;第三,基于“限薪令”政策效果的检验,一定程度上揭示了行政化干预后,高管认知与行为偏好（资本结构调整）的变化,进而作用于企业所产生的经济后果。为市场化激励与行政化干预关系处理,进一步完善政府收入分配制度,深入薪酬制度改革提供经验证据。
李修茹[10]（2020）在《上市公司高层管理者激励对企业创新投入的影响研究》文中认为企业在国内外市场中占据领先位置的必要条件是进行技术创新,政府为了让企业有创新的动力,实施了一些优惠政策,并且取得很好的效果。就上市公司而言,技术创新投资力度明显的增强和改善,但与西方发达国家的技术创新水平相比,我国的投资力度仍然不足,还存在一定差距。高层管理者作为企业经营活动中的重要决策者,直接影响着企业在市场上的定位和战略选择。但代理问题的存在,使高层管理者与企业所追求的目标不同,他们会放弃具有发展前景但周期较长和风险较大的创新投资项目,造成企业研发投入不足。因此,为了让企业具有较强的创新意识,在保持正常生产运营的情况下提高技术创新投入水平,探讨高层管理者激励对企业创新投入的影响是非常必要的。过度自信理论指出了高层管理者情绪会对企业决策产生重要影响,因此在考虑了高层管理者激励对创新投入的影响基础上,进一步考虑了高层管理者情绪对这种影响的调节作用也是非常必要的。文章首先对已有的关于高层管理者激励和企业创新投入的相关文献进行了整理。然后对薪酬激励、股权激励及高层管理者情绪等相关概念进行了解释,以委托代理理论、技术创新理论、激励机制理论、过度自信理论为基础,分析了当前我国上市公司高层管理者激励的现状和企业创新投入现状,并以此为依据提出相关假设,通过构建模型对所提出假设的合理性进行验证。最后,本文选取2014-2018年间的2910家上市公司为样本,对各个变量进行相关性分析,然后构建回归模型对本文所提出的假设进行回归分析,再进行稳健性检验。分析结果表明,在上市公司中对高层管理者实施激励有助于企业创新投入水平的提升,而且高层管理者情绪会促进薪酬激励对企业创新投入的影响,但不会影响股权激励对企业创新投入的作用。基于实证分析结果,文章建议政府给予政策倾斜并完善相关立法;证券监管部门完善监管措施;企业自身增强创新意识完善激励机制。
二、国有企业高层管理者薪酬激励问题探析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国有企业高层管理者薪酬激励问题探析（论文提纲范文）
（1）管理者激励对企业创新投资效率的影响研究（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、理论分析与研究假设 |
| （一）管理者显性激励与企业创新投资效率 |
| （二）管理者隐性激励与企业创新投资效率 |
| 三、研究设计 |
| （一）样本选择及数据来源 |
| （二）变量定义 |
| 1. 被解释变量 |
| 2. 解释变量 |
| 3. 控制变量 |
| （三）模型构建 |
| 1. DEA模型 |
| 2. Tobit模型 |
| 四、实证分析 |
| （一）创新投资效率测度结果 |
| （二）描述性统计及相关性分析 |
| （三）回归分析 |
| （四）产权性质的异质性分析 |
| （五）稳健性检验与内生性处理 |
| 1. 稳健性检验 |
| 2. 内生性处理 |
| 五、研究结论及管理建议 |
（4）高管激励对企业技术创新影响研究 ——基于内部控制调节视角（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究框架 |
| 1.4 创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 高管激励对企业技术创新影响的研究 |
| 2.2 内部控制对企业技术创新影响的研究 |
| 2.3 内部控制作为调节变量的研究 |
| 2.4 高管激励、内部控制及企业技术创新的研究 |
| 2.5 文献评述 |
| 3 理论基础与作用机制 |
| 3.1 相关概念界定 |
| 3.1.1 高管激励 |
| 3.1.2 内部控制 |
| 3.1.3 技术创新 |
| 3.2 相关理论基础 |
| 3.2.1 委托代理理论 |
| 3.2.2 高层梯队理论 |
| 3.2.3 管家理论 |
| 3.2.4 锦标赛理论 |
| 3.3 作用机制 |
| 3.3.1 高管激励对企业技术创新的作用机制 |
| 3.3.2 内部控制发挥调节作用 |
| 4 实证分析 |
| 4.1 研究假设的提出 |
| 4.1.1 高管激励对企业技术创新的影响 |
| 4.1.2 内部控制对高管激励和企业技术创新关系的影响 |
| 4.2 样本选取与数据来源 |
| 4.3 变量选取与解释 |
| 4.3.1 被解释变量 |
| 4.3.2 解释变量 |
| 4.3.3 调节变量 |
| 4.3.4 控制变量 |
| 4.4 模型设计 |
| 4.4.1 高管激励与企业技术创新的模型设计 |
| 4.4.2 内部控制调节作用模型设计 |
| 4.5 实证结果分析 |
| 4.5.1 描述性统计分析 |
| 4.5.2 相关性分析 |
| 4.5.3 基准回归 |
| 4.5.4 稳健性检验 |
| 4.6 基于企业异质性的分组研究 |
| 4.6.1 股权性质 |
| 4.6.2 行业特征 |
| 5 结论、建议及展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 建议 |
| 5.3 研究局限性与未来展望 |
| 参考文献 |
（5）国企分类治理视角下薪酬激励对公司绩效的作用研究 ——以中航集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究内容、研究方法及技术路线 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、技术路线 |
| 第二章 理论基础和文献综述 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、公司治理 |
| 二、高管激励 |
| 三、公司绩效 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、激励理论 |
| 第三节 国企分类治理文献综述 |
| 一、国企分类治理的动因 |
| 二、国企治理模式的分类 |
| 三、高管薪酬激励文献综述 |
| 四、文献评述 |
| 第三章 国企分类治理模式 |
| 第一节 国企分类治理的界定 |
| 第二节 公司治理模式对激励机制的影响分析 |
| 一、现代公司治理的目标 |
| 二、公司治理与激励机制的关系与相互作用 |
| 三、不同公司治理模式下的激励机制与趋势 |
| 第四章 案例介绍 |
| 第一节 中航光电与天虹股份公司简介 |
| 一、中航光电公司简介 |
| 二、天虹股份公司简介 |
| 第二节 中航光电与天虹股份治理模式的差异分析 |
| 一、中航光电与天虹股份的治理模式 |
| 二、公司治理模式的差异对激励方式选择的影响 |
| 第三节 薪酬激励过程 |
| 一、中航光电激励过程 |
| 二、天虹股份激励过程 |
| 第五章 中航光电限制性股票激励效果分析 |
| 第一节 中航光电财务绩效分析 |
| 一、盈利能力分析 |
| 二、营运能力分析 |
| 三、偿债能力分析 |
| 四、发展能力分析 |
| 第二节 中航光电非财务绩效分析 |
| 一、客户增长能力分析 |
| 二、企业创新能力分析 |
| 第六章 天虹股份薪酬激励效果分析 |
| 第一节 天虹股份财务绩效分析 |
| 一、盈利能力分析 |
| 二、营运能力分析 |
| 三、偿债能力分析 |
| 四、发展能力分析 |
| 第二节 天虹股份非财务绩效分析 |
| 一、客户增长能力分析 |
| 二、企业创新能力分析 |
| 第七章 研究结论与建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）民营企业政治关联高管、薪酬激励与企业信息披露质量（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、现实意义 |
| 第三节 研究方法 |
| 第四节 研究内容 |
| 第五节 技术路线图 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 政治关联 |
| 一、建立政治关联的原因 |
| 二、建立政治关联的影响 |
| 第二节 信息披露质量影响因素与经济后果 |
| 一、信息披露质量的影响因素 |
| 二、信息披露质量的经济后果 |
| 第三节 政治关联高管与薪酬激励 |
| 第四节 薪酬激励与企业信息披露质量 |
| 第五节 文献评述 |
| 第三章 理论基础与研究假设 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、高管 |
| 二、政治关联高管 |
| 三、薪酬激励 |
| 四、信息披露质量 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、信号传递理论 |
| 二、资源依赖理论 |
| 三、委托代理理论 |
| 第三节 研究假设 |
| 一、政治关联高管与信息披露质量 |
| 二、政治关联高管、薪酬激励与企业信息披露质量 |
| 三、制度环境、政治关联高管与信息披露质量 |
| 第四章 研究设计 |
| 第一节 样本选择与数据来源 |
| 第二节 模型设定与变量选择 |
| 一、模型设定 |
| 二、变量选择 |
| 第五章 实证结果 |
| 第一节 描述性统计、均值差异检验与相关性分析 |
| 一、描述性统计 |
| 二、均值差异检验 |
| 三、相关性分析 |
| 第二节 假设检验 |
| 一、H1 实证检验结果 |
| 二、H2 实证检验结果 |
| 三、H3 实证检验结果 |
| 第三节 稳健性检验 |
| 一、自选择问题控制 |
| 二、变量替换 |
| 第六章 研究结论与政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究贡献 |
| 一、对投资者的建议 |
| 二、对企业的建议 |
| 三、对政府的建议 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 本人硕士期间取得的研究成果 |
（7）管理层能力、高管激励与企业绩效（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究方法 |
| 第三节 研究内容和研究框架 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究框架 |
| 第四节 研究创新点 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 管理层能力与企业绩效的相关研究 |
| 第二节 高管激励与企业绩效的相关研究 |
| 一、货币薪酬激励与企业绩效的相关研究 |
| 二、高管股权激励与企业绩效的相关研究 |
| 三、在职消费与企业绩效的相关研究 |
| 第三节 文献简评 |
| 第三章 概念界定与理论基础 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、管理层能力 |
| 二、高管激励 |
| 三、企业绩效 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、资源基础理论 |
| 二、委托代理理论 |
| 三、最优契约理论 |
| 四、激励理论 |
| 第四章 理论分析与假设提出 |
| 第一节 管理层能力与企业绩效 |
| 第二节 管理层能力、高管激励与企业绩效 |
| 一、管理层能力、货币薪酬激励与企业绩效 |
| 二、管理层能力、高管股权激励与企业绩效 |
| 三、管理层能力、在职消费与企业绩效 |
| 第五章 实证结果与分析 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、样本选择与数据来源 |
| 二、变量定义 |
| 三、模型构建 |
| 第二节 实证结果与分析 |
| 一、描述性统计 |
| 二、相关性分析 |
| 三、管理层能力与企业绩效的回归结果分析 |
| 四、管理层能力、高管激励与企业绩效的回归结果分析 |
| 第三节 进一步研究 |
| 一、不同管理层能力下三者的关系 |
| 二、不同产权性质下三者的关系 |
| 三、不同市场竞争程度下三者的关系 |
| 第四节 稳健性检验 |
| 第六章 研究结论与政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 政策建议 |
| 第三节 研究局限性及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间的研究成果 |
（8）CEO背景特征，企业创新与绩效的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与技术路线 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 论文结构安排 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 重要概念界定 |
| 2.1.1 CEO背景特征 |
| 2.1.2 企业创新 |
| 2.1.3 公司治理结构 |
| 2.1.4 企业绩效 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 高阶梯队理论 |
| 2.2.2 委托代理理论 |
| 2.2.3 社会认同理论 |
| 2.3 文献回顾 |
| 2.3.1 CEO背景特征相关研究 |
| 2.3.2 企业创新的影响因素相关研究 |
| 2.3.3 公司治理结构影响企业创新的相关研究 |
| 2.3.4 企业绩效的影响因素相关研究 |
| 2.4 文献评述 |
| 2.4.1 CEO背景特征对企业创新和绩效影响的研究有待深化 |
| 2.4.2 公司治理结构在CEO背景特征与企业创新关系中的作用尚不明确 |
| 2.4.3 创新对企业绩效的真实作用缺乏深入挖掘 |
| 2.5 CEO背景特征影响企业创新、企业绩效的理论分析 |
| 2.5.1 CEO背景特征对企业创新的影响 |
| 2.5.2 CEO背景特征对企业绩效的影响 |
| 第3章 CEO背景特征对企业创新的影响研究 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 理论分析与研究假设 |
| 3.2.1 CEO学术背景特征对企业创新投入、创新产出的影响 |
| 3.2.2 CEO名人背景特征对企业创新投入、创新产出的影响 |
| 3.2.3 CEO外籍背景特征对企业创新投入、创新产出的影响 |
| 3.3 研究设计 |
| 3.3.1 样本选取与数据来源 |
| 3.3.2 变量定义与测量 |
| 3.3.3 模型设定 |
| 3.4 实证结果与分析 |
| 3.4.1 描述性统计 |
| 3.4.2 相关性分析 |
| 3.4.3 回归结果 |
| 3.5 稳健性检验 |
| 3.5.1 稳健性检验一:使用替代变量改变因变量的测量方式 |
| 3.5.2 稳健性检验二:前置一期因变量 |
| 3.6 结果讨论与本章小结 |
| 第4章 公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用研究 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.2.1 CEO个人权利的作用 |
| 4.2.2 CEO管理激励的作用 |
| 4.2.3 企业股权结构的作用 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.3.1 样本选取与数据来源 |
| 4.3.2 变量定义与测量 |
| 4.3.3 模型设定 |
| 4.4 实证结果与分析 |
| 4.4.1 描述性统计 |
| 4.4.2 相关性分析 |
| 4.4.3 回归结果 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.5.1 稳健性检验一:使用替代变量改变因变量的测量方式 |
| 4.5.2 稳健性检验二:使用前置一期因变量的检验方式 |
| 4.6 结果讨论与本章小结 |
| 第5章 CEO背景特征对企业绩效的影响及创新的中介作用研究 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 理论分析与研究假设 |
| 5.2.1 CEO学术背景特征对企业绩效的影响 |
| 5.2.2 CEO名人背景特征对企业绩效的影响 |
| 5.2.3 CEO外籍背景特征对企业绩效的影响 |
| 5.2.4 创新投入在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用 |
| 5.2.5 创新产出在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 样本选取与数据来源 |
| 5.3.2 变量定义与测量 |
| 5.3.3 模型设定 |
| 5.3.4 中介作用检验方法 |
| 5.4 实证结果与分析 |
| 5.4.1 描述性统计 |
| 5.4.2 相关性分析 |
| 5.4.3 回归结果 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.5.1 稳健性检验一:使用替代变量改变因变量的测量方式 |
| 5.5.2 稳健性检验二:前置一期因变量 |
| 5.6 结果讨论与本章小结 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 CEO背景特征对企业创新的影响 |
| 6.1.2 公司治理结构对CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用 |
| 6.1.3 企业创新在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用 |
| 6.2 理论与实践启示 |
| 6.2.1 理论启示 |
| 6.2.2 实践启示 |
| 6.3 创新点 |
| 6.4 研究局限与研究展望 |
| 6.4.1 研究局限 |
| 6.4.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在学期间所取得的科研成果 |
| 后记和致谢 |
（9）高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及内容的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究内容 |
| 1.2 核心概念界定 |
| 1.2.1 高管激励 |
| 1.2.2 企业绩效 |
| 1.2.3 “限薪令” |
| 1.3 研究思路与技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究创新与研究意义 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究意义 |
| 2 基础理论与研究综述 |
| 2.1 基础理论 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 信息不对称理论 |
| 2.1.3 不完全契约理论 |
| 2.1.4 激励理论 |
| 2.1.5 资本结构理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 高管激励和资本结构动态调整的关系文献综述 |
| 2.2.2 高管激励和企业绩效关系文献综述 |
| 2.2.3 资本结构与企业绩效关系的文献综述 |
| 2.2.4 文献述评 |
| 3 高管激励、资本结构动态调整与企业绩效机理分析 |
| 3.1 高管激励与资本结构动态调整机理分析 |
| 3.2 高管激励与企业绩效机理分析 |
| 3.3 高管激励、资本结构与企业绩效机理分析 |
| 3.4 “限薪令”政策驱动下高管认知、努力与决策的机理分析 |
| 3.5 “限薪令”政策驱动下高管激励、资本结构与绩效的作用关系变化 |
| 4 高管激励与资本结构动态调整 |
| 4.1 理论分析与研究假设 |
| 4.2 研究设计与样本选择 |
| 4.2.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2.2 研究设计 |
| 4.3 实证检验与结果分析 |
| 4.3.1 描述性统计分析 |
| 4.3.2 高管激励对资本结构调整的实证分析 |
| 4.4 本章实证结论 |
| 5 高管激励与企业绩效 |
| 5.1 理论分析与研究假设 |
| 5.2 研究设计与样本选择 |
| 5.2.1 样本选择与数据来源 |
| 5.2.2 研究设计 |
| 5.3 实证检验与结果分析 |
| 5.3.1 描述性统计分析 |
| 5.3.2 高管激励对企业绩效的实证分析 |
| 5.3.3 进一步研究 |
| 5.4 本章实证结论 |
| 6 资本结构动态调整的中介效应研究 |
| 6.1 中介效应 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.3 研究设计与样本选择 |
| 6.3.1 样本选择与数据来源 |
| 6.3.2 研究设计 |
| 6.4 实证检验与结果分析 |
| 6.4.1 描述性统计分析 |
| 6.4.2 资本结构动态调整在高管激励与企业绩效间的中介效应 |
| 6.4.3 进一步研究 |
| 6.5 本章实证结论 |
| 7 “限薪令”政策及相关影响分析 |
| 7.1 “限薪令”政策的改革历程 |
| 7.2 “限薪令”政策产生的原因分析 |
| 7.3 “限薪令”政策的经济后果分析 |
| 7.4 “限薪令”政策冲击 |
| 7.4.1 双重差分法 |
| 7.4.2 “限薪令”政策对高管激励的影响 |
| 7.4.3 “限薪令”政策对企业绩效的影响 |
| 7.4.4 “限薪令”政策对高管激励与企业绩效的影响 |
| 7.4.5 基于“限薪令”政策的双重差分检验 |
| 7.5 本章实证结论 |
| 8 研究结论与政策建议 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 政策建议 |
| 8.3 研究展望与不足 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（10）上市公司高层管理者激励对企业创新投入的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 高层管理者激励与创新投入的相关理论 |
| 2.1 高层管理者激励与创新投入的概念界定 |
| 2.1.1 高层管理者 |
| 2.1.2 薪酬激励 |
| 2.1.3 股权激励 |
| 2.1.4 企业创新投入 |
| 2.1.5 高层管理者情绪 |
| 2.2 高层管理者激励与创新投入的理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 技术创新理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.2.4 过度自信理论 |
| 3 高层管理者激励对创新投入影响的现状及机理分析 |
| 3.1 高层管理者激励和企业创新投入现状 |
| 3.1.1 高层管理者薪酬激励现状 |
| 3.1.2 高层管理者股权激励现状 |
| 3.1.3 上市公司创新投入现状 |
| 3.2 高层管理者激励对创新投入的影响机理分析及假设提出 |
| 3.2.1 高层管理者薪酬激励对企业创新投入影响分析 |
| 3.2.2 高层管理者股权激励对企业创新投入影响分析 |
| 3.2.3 高层管理者情绪对激励的调节作用分析 |
| 4 高层管理者激励对创新投入影响实证分析 |
| 4.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2 变量设计 |
| 4.2.1 被解释变量 |
| 4.2.2 解释变量 |
| 4.2.3 控制变量 |
| 4.3 模型构建 |
| 4.4 描述性统计分析 |
| 4.5 相关性分析 |
| 4.6 回归结果分析 |
| 4.6.1 高层管理者激励与企业创新投入关系的回归分析 |
| 4.6.2 高层管理者情绪调节作用的回归分析 |
| 4.7 稳健性检验 |
| 5 高层管理者激励以增强创新投入的建议 |
| 5.1 政府方面给予政策倾斜并完善相关立法 |
| 5.1.1 设立科研基金并加大相关政策支持 |
| 5.1.2 提供良好的融资环境和渠道 |
| 5.1.3 完善创新成果保护方面的法律法规 |
| 5.2 证券监管部门方面完善监管措施 |
| 5.2.1 加大信息披露监管力度 |
| 5.2.2 统一信息披露口径 |
| 5.3 企业方面增强创新意识完善激励机制 |
| 5.3.1 增强企业自主创新意识 |
| 5.3.2 完善高层管理者激励机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
四、国有企业高层管理者薪酬激励问题探析（论文参考文献）
- [1]管理者激励对企业创新投资效率的影响研究[J]. 马春爱,郝馥莹,吕桁宇. 会计之友, 2022(03)
- [2]国有企业中层管理者薪酬激励优化研究 ——以DF集团为例[D]. 王建旭. 湖北工业大学, 2021
- [3]国有煤炭企业中高层管理者薪酬激励体系的优化研究 ——以TM集团为例[D]. 丁钊. 重庆理工大学, 2021
- [4]高管激励对企业技术创新影响研究 ——基于内部控制调节视角[D]. 楼奕楠. 浙江大学, 2021(09)
- [5]国企分类治理视角下薪酬激励对公司绩效的作用研究 ——以中航集团为例[D]. 钱卫. 云南财经大学, 2021(09)
- [6]民营企业政治关联高管、薪酬激励与企业信息披露质量[D]. 金晓楠. 云南财经大学, 2021(09)
- [7]管理层能力、高管激励与企业绩效[D]. 李颖. 云南财经大学, 2021(09)
- [8]CEO背景特征，企业创新与绩效的关系研究[D]. 邵东. 吉林大学, 2021(01)
- [9]高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究[D]. 梁彭. 北京交通大学, 2021
- [10]上市公司高层管理者激励对企业创新投入的影响研究[D]. 李修茹. 哈尔滨商业大学, 2020(08)