一、建立健全国有企业经营者的激励与约束机制（论文文献综述）
朱春辉[1]（2020）在《我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证》文中提出我国国有企业的激励约束机制不完善,导致出现严重的治理问题,如国有资产流失、变相福利、企业生产率低下、产能过剩、过度负债等。究其根源在于未建立有效的管理层激励约束机制,管理层的人力资本价值及企业家才能在薪酬中未能得到充分体现,即管理层的薪酬激励存在扭曲的结构。事实上,国有企业内部存在的委托代理问题比其他企业更具有复杂性和特殊性,而传统的西方现代企业理论因为本身过度强调资本要素的分配地位,存在较大缺陷,不能照搬到社会主义市场经济条件下国有企业改革中,从而不能提供有效的理论和实践指导。十八届三中全会以来,党和政府提出分类改革和混合所有制改革的国有企业改革方针,目标是做强做优做大国有企业,提升国有企业的市场竞争力。近来发生的华为事件业已证明,充分尊重劳动力价值的作用,以按劳分配为主结合要素贡献的企业收入分配机制是提升我国企业国际竞争力的重要突破口。因此,马克思主义的收入分配理论应当成为当前我国国有企业收入分配改革的重要理论基础。本文尝试以马克思主义政治经济学为指导,构建国有企业管理层薪酬激励机制的理论分析框架及实践指导方针。本文研究主要包括以下部分:一是理论研究。首先,基于马克思收入分配理论、委托代理理论、不完全合约理论、企业家理论和市场竞争结构理论的多学科视角,对以按劳分配和按生产要素分配相结合的国有企业管理层薪酬激励理论进行论述,阐明了国企管理层薪酬激励的理论前提。继而,本文由宏观增长理论切入,探讨国企依据管理层的异质性劳动和人力资本进行多元化的管理层薪酬激励,并说明了激励方式与结构对消费和企业产出的影响效应。紧接着从微观理论角度,把市场主体分为政府、国有企业和民营企业,并按市场竞争结构分为共同竞争、国有企业领导和国有企业跟随等不同模式,借助多阶段博弈均衡分析方法,分别研究了国有企业管理层的不同薪酬激励方式及结构对企业产出及社会福利的影响效应。最后,通过宏微观互补的理论分析结果及寓义,设计了我国国有企业管理层薪酬改革实践的实证检验和分析思路。二是实证和案例分析。首先,本文利用我国上市企业的数据,使用倾向匹配倍差法和倍差法研究了不同属性、竞争模式和混合所有制试点条件下,我国国有企业管理层薪酬激励方式及结构对企业投融资、生产规模和绩效的影响效应及背后的经济逻辑;其次,为了考察薪酬激励对非上市混改试点企业的影响效应,引入我国中央和地方非上市国有企业的数据,分析了混改前后的国有企业管理层薪酬变化对地区国有企业的生产规模和绩效的影响效应;再次,本文以分类和混改条件下国有企业改革的典型试点企业为依据,分别考察了几家中央国有企业子公司以及万华化工、云南白药的管理层薪酬激励机制的变化及其对企业的生产规模、投融资和绩效的影响效应,在与昆明制药进行比较后,讨论了我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的经验和不足。三是在总结前述理论研究、实证检验和案例分析结果的基础上,得出本文的研究结论,并提出新时期深化我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的若干政策建议。本文可能的创新点和研究结论:在理论上,本文尝试联系社会主义初级阶段的收入分配理论与国有企业收入分配改革理论,阐明国有企业管理层收入分配改革的理论逻辑,揭示管理层薪酬激励方式与激励效应之间的内在逻辑。本文尝试把异质性劳动的理念引入到我国国有企业的收入分配机制中,基于按劳分配和按生产要素分配相结合的理论基础,结合现代企业理论,探索和总结国有企业管理层的收入分配理论。本文尝试构建了宏微观理论模型将国有企业分配机制及效应研究拓展到规范的理论分析中来。其中,宏观理论模型尝试把异质性劳动引入到宏观经济增长模型,并讨论异质性劳动对国有企业分配机制的影响效应;微观双寡头竞争条件下的国有企业薪酬激励效应模型中,尝试把委托代理关系和管理层薪酬激励引入到产业竞争模型中。同时,本文尝试从不同的维度探讨管理层薪酬激励的影响效应。本文提出以下理论分析观点:一是国有企业管理层为企业的发展贡献了管理劳动,这类劳动既包括高密集的劳动时间,也包括挑战性和前瞻性的劳动内容,表明国有企业管理层具有独特的人力资本,他们既是劳动者参与按劳分配,又是管理要素的提供者,获得部分剩余控制权和剩余索取权,并在承担风险的基础上参与企业当前和未来利润的分配。二是根据以上的分配机制,国有企业管理人员的薪酬支付应当是包括普通的工资、奖金和股权的结构形式。国有企业依据管理人员自身的禀赋水平确定固定工资等级。国企管理人员的奖金激励与企业的绩效及经营指标联系,有助于提升企业的产出和利润。同时,以上两个部分的管理人员薪酬应当随企业的盈亏进行联动。三是企业管理层可获得股权激励分享企业的利润,管理层获得股权激励比重应与其付出的劳动时间及面对的风险进行匹配,建立合理的进入和退出机制,而股权激励的定价应当在多元化股权环境下完成。另外,企业应当设计管理层与普通员工的合理薪酬差距及管理层之间的合理薪酬差距,差距的合理性体现在给予股权合理的资本回报率,不然激励过度和激励不足都会对企业的产出和绩效产生不良影响。四是在国企与民企竞争的微观环境下,少量的产量奖金激励对社会福利的影响较小,但较大比重的产量奖金会激励国有企业管理层做出过度投资决策,导致产能过剩,从而挤出民营企业的利润,减少社会福利水平。在竞争较为充分的行业或者业务领域,允许国有企业进行股权激励,针对总股本10%股份进行激励通常能取得最优效果,管理层股权激励的比重不宜超过20%。五是股权激励权重太高或者某些高级管理层的权重过高,会导致过度重视企业的未来利润,引起过度投资和产能过剩,损害社会福利。薪酬激励应当在竞争较为充分的行业占比较多,而其他激励模式（如晋升）则应当在垄断性较强的行业的国有企业实施,或者薪酬激励在国有企业中市场化较明显的管理岗位上比重较大,而在市场化较小和负有国有资本监督人或代理人的角色中则可突显其它激励模式（如晋升或公务员待遇）。在实践方面,本文首次尝试分析和检验不同竞争类型和股权结构的国有企业管理层的激励机制与激励效应,并提出分类改革和混合所有制改革背景下改进国有企业管理层薪酬激励形式和结构的政策指导意见。本文从数据分析中发现,在薪酬压抑下,国有企业实施高奖金激励更有助于降低融资约束,提升企业业绩和社会福利,尤其是中央国有企业。在市场竞争较强的行业及国有企业的混改进程中,扩大奖金占薪酬比重更有利于改善国有企业的经营业绩;国有企业实行股权激励在缓解融资约束、扩大企业规模及绩效层面上存在一定的正向作用。国企管理层的薪酬结构中,股权比重较高有助于避免过度奖金的负面作用。在股权激励计划的设计中,一定要避免以股权激励计划变相的充当延迟发放奖金的工具,增强激励计划设计的灵活性和合理性,以进一步突显出股权激励的正向效应;国有企业管理层与普通员工的股权激励差距过大,会导致产能过剩和过度投资问题,促进营收增长,却减少了社会福利。地方国有企业管理层间股权激励差距较大有利于改进企业的绩效、促进企业利润的增长;国有企业参与混合所有制改革后,限薪政策减弱,改善了国有企业管理层的薪酬激励水平,同时拉开了企业内管理层薪酬的差距,改进了地区企业的产出和社会福利。本文从经典案例分析中发现:非上市国企子公司的混合所有制改革试点促进了企业股权多元化及治理结构完善,破除了限薪机制,激活了国有企业管理层的薪酬机制,中短期的奖金和长期的股权激励占比增加。但是,奖金机制不确定性较大,更具有激励合理性的股票期权计划也未引起重视;混合所有制改革后的上市国有企业管理层获得固定薪酬、绩效奖金薪酬和员工持股及分红,显着提升了企业的持续竞争力,并促进在行业竞争中占据优势地位。然而,股权激励机制无法灵活调整,管理层间及管理层与员工间的激励差距过大;混合所有制改革后上市非国企管理层的薪酬激励计划过度重视企业利润考核,而忽视更全面的绩效指标考核,会影响企业的长远发展。以上研究结论对当前我国国有企业管理层薪酬激励机制的改革具有丰富的实践指导意义,本文据此提出了相关政策建议:在分类改革和混合所有制改革进程中,政府和企业的边界需要进一步明确,以利于明确国有企业管理层的身份。依据分类改革设计国有企业管理层薪酬制度是当前国有企业分类改革背景下的应有思路。在混合所有制改革后,股权变得更加多元化,应当引入管理层的市场化薪酬激励考核机制。国有企业应当通过市场化机制确定管理层的薪酬激励水平,合理化企业内管理层间及管理层与员工的薪酬差距。在分类改革和混合所有制改的进程中,国有企业要实现管理层的激励机制与考核约束机制的匹配。通过税收、机制调整和增强国资力量的办法来处理国有企业收入分配机制转换过程中出现的分配不均问题。应当实现国有企业管理层的薪酬激励机制与建立国有企业“企业家”队伍的有机结合。
郭伟雄[2]（2019）在《广东省国有企业监督管理机制研究》文中认为国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础。但国有企业在不断深化改革和发展的同时,也存在一些亟待破解的问题,特别是监管问题尤为突出:一些国企市场主体地位未真正确立,现代企业制度尚不健全,国资监管体制需要完善,国有资本运行效率有待进一步提高,内部人控制、利益输送、国有资产流失严重。特别是有的国企内部管理混乱,侵吞、贪污、输送、挥霍国企资产现象大量发生。因此,加强对国有企业监管管理机制的深入研究,对于深入推进国企改革,建立公平、公正的经济发展环境,实现国有资产的保值增值,发挥国企在国民经济发展中坚力量的作用有着重大意义。本文借鉴了广东省广州岭南国际企业集团有限公司（以下简称“岭南集团”）在监督管理方面的经验,对该集团监督管理体系进行分析研究,从国有资产有效监督管理的视角,梳理国内外的相关研究文献,立足于中国国情,通过调查问卷和回访走访等方式,解剖广东省国有企业监督管理机制中存在的政府部门与国企经营层责任与权利不清晰、公司治理结构不完善、监督体系不完善、监督力量与信息分散、激励与约束机制不健全等主要问题。针对存在的问题进行深入分析,提出完善《公司章程》为基础构建责权利清晰的权责体系、以规范董事会建设为核心完善公司治理结构、构建“内外结合、上下联动”的监督体系、发挥各监督主体职能构建“大监督”管理格局、推动外聘经理人与内部经理职业化进程、建立以业绩为导向的激励与约束机制等建议,同时也保留进一步探索完善相关机制的可研性,为进一步完善国有企业监督管理提供可参考的文本。
任永强[3]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中进行了进一步梳理从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。
童露[4]（2016）在《竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究》文中提出建立完善的激励机制是解决委托代理问题的核心,也是国有企业应重点解决的问题。自中共中央十八届三中全会提出国有企业混合所有制改革以来,经理人激励再次成为学术界和企业界讨论的焦点问题之一。经理人激励问题源于所有权与经营权分离后出现的委托代理关系,而国有企业混合所有制改革中的委托代理关系既有一般性,也有特殊性,其特殊性表现在部分经理人兼具“高管”和“高官”的双重身份,如何对其激励应有新的制度安排。在国有企业分类改革背景下,建立竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制具有重要的理论价值和现实意义。本文基于经济学与管理学视野,从竞争性国有企业混合所有制改革实践入手,借鉴委托代理理论和激励理论的核心观点,提出了经理人激励的理论框架,并综合运用理论演绎、定量分析和多案例分析等方法重点论证了激励理论的有效性与合理性,在理论框架和实证研究基础上,试图构建混合所有制改革中的经理人激励机制并提出相应的保障条件,以期为混合所有制改革中经理人激励机制的优化和创新提供有益参考。通过对国有企业改革及经理人激励的历史审视和现状分析发现,现阶段竞争性国有企业对经理人的激励以行政激励和半市场化的激励为主,依然存在公司治理不规范、经理人双重身份未得到有效解决、薪酬与企业业绩难有效挂钩、中长期激励机制尚未建立健全、政治监督与约束作用有限、缺乏市场化的惩戒与退出机制等问题,这些问题的存在不利于调动经理人的工作积极性,严重阻碍了混合所有制改革。因此,竞争性国有企业混合所有制改革须在解决以上具体问题的基础上,构建更为有效的经理人激励机制。对此,本文在分析经理人角色、职能、需求、人性假设和行为的基础上,结合混合所有制改革实践,从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面提出了经理人激励的理论框架。运用多元回归模型分析发现,与竞争性国有企业相比,民营企业薪酬激励和股权激励对企业绩效的提升作用更为显着,其主要原因在于竞争性国有企业市场化的激励机制还未有效建立,因此,混合所有制改革应加大经济性激励力度,减少股权激励的行政干预。同时,通过选取四家具有代表性的竞争性国有企业为多案例分析对象,从混合所有制改革实践进一步论证了制度性激励、经济性激励和社会性激励的有效性。基于理论框架与实证研究结果,力图从建立规范的公司治理制度、建立经理人身份转化和市场化选聘制度、建立契约化的薪酬激励与股权激励、搭建广阔的事业发展平台、丰富精神激励内容、建立市场化的约束与惩戒机制等方面构建出更为有效的经理人激励机制。本文还从建立健全劳动人事制度、经理人市场和股权激励相关政策法规等方面提出了优化经理人激励机制的保障条件,以进一步激发国有企业混合所有制改革活力。研究结论进一步表明,竞争性国有企业混合所有制改革应从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面对经理人实施激励,这三方面的激励相互联系、相互补充,是一个完整的激励体系。其中,规范的公司治理和市场化的经理人选聘制度是关键,是有效实施经济性激励和社会性激励的前提条件。竞争性国有企业的首要目标是盈利,并按照市场机制参与竞争,在混合所有制改革中应建立一种有别于公益类国有企业的经理人激励机制,这种机制的建立应以市场为导向,减少主管部门对经理人薪酬和股权激励的行政干预,充分发挥市场机制在薪酬激励和股权激励中的主导作用；混合所有制改革将切断经理人政治晋升的发展路径,这势必要通过搭建更加广阔的事业发展平台来满足经理人的社会性需求,为经理人提供多样的职业选择和晋升路径,并建立经理人分享制度。在提高经理人激励力度的同时,还应建立市场化的约束与退出机制,使经理人能进能出、能上能下,以充分保障混合所有制改革中的人才活力。本文的研究拓展了经理人激励的理论框架,而且为完善竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励提供了数据和实证支持,有助于优化混合所有制改革实践中的经理人激励机制,能够为相关部门制定经理人激励政策提供理论参考。
平阿永[5]（2015）在《中国核建所属企业经营者激励与约束机制研究》文中认为近年来,大量的国有资产流失和国企高管腐败案例说明,我国国有企业经营者激励与约束机制普遍存在发展滞后、形式粗放、激励不足、约束不力等问题,优秀的企业家凤毛麟角,甚至落后于民营企业。如何激发国有企业经营者的主动性、积极性和创造性,提高企业的经营效益,实现国有资产保值增值,已成为理论界和企业界研究的焦点。论文以作者所在中国核工业建设集团公司所属企业经营者为研究对象,对其激励与约束机制进行研究,研究具有重要的理论意义和现实意义:一方面,有利于提高企业经营者的工作积极性创造性,规范经营者行为,减少代理成本,保证国有资产保值增值,培育经营者市场和队伍。另一方面,有助于发现经济大环境所面临的深层次问题,从而为改善企业的经营环境,加速国企改革,增强国企竞争力提供有益参考。论文结合中央的政策规定和中国核建所属企业的实际情况,紧扣一般企业经营者激励与约束理论,借鉴国内外企业经营者激励和约束机制的研究成果,以委托代理理论和人力资本理论为基础,对中国核建所属企业经营者激励与约束机制进行深入剖析,提出优化激励与约束机制的思路:即“一加四”的激励方案,包括完善年薪制、规范职务消费行为、完善退休金计划、推行股票期权激励、建立精神激励机制等。同步也提出了优化约束机制的思路,即“大监督”的约束方案,包括强化董事会功能、加强监事会监督控制职能、发挥党组织监督作用、加强财务和审计监督、发挥法律制度约束作用等。论文把中央关于国企改革的文件精神贯穿其中。因中国核建所属企业总体规模不大,企业之间思想理念、产品特点、经营水平也不同,论文课题比较大,涉及学科比较多,论文的错误与遗漏难免,很多内容有待进行深入研究和后来者的拓展。
夏赛秋[6]（2014）在《试论国有企业经营者的激励约束机制》文中研究表明建立现代企业制度是我国国有企业改革的方向。要实现政企分开,国有资产所有权与经营权的分离,必然会产生委托代理关系。而委托代理要解决的关键问题,就是对代理人即经营者的激励约束问题,这是关系到公司治理结构能否良性运转,国有资产的管理和运营是否安全高效的重大问题。本文试图运用经营者的激励约束理论,结合工作实际,通过对国有企业经营者激励约束现状的分析及原因探究,提出合理构建国有企业经营者有效的激励约束机制的基本原则和对策措施,以期更好地指导实际工作。
王丽英[7]（2013）在《浅析国企经营者的激励与约束机制》文中认为国有企业在有关国计民生的重要行业都有支配作用,是国民经济的支柱。改革实践证明,国有企业的健康发展,不仅需要良好的外部经营环境,企业的内部管理也很重要。内部管理的主要角色是经营管理者,可以说能否构建一种对于国有企业经营管理者的有效激励和约束机制,充分调动管理者的主动性、积极性,并对对他们的经营管理行为进行正常的约束和监督,是国企改革成败的关键。本文结合当下国有企业经营管理中存在的一些问题,对就如何改进经营者激励和约束机制,从聘任任职机制、监督监管机制、薪酬激励机制和精神激励方面进行了初步探讨。笔者认为,应该从改革经营者薪酬体系、强化任职激励、创新精神激励方式、强化企业内外部约束等几个方面来逐步健全国企经营者激励约束机制。
杨培祥[8]（2013）在《国有企业经营者收入分配激励与约束机制研究》文中指出国有经济是国民经济的主导力量，国有企业是国有经济的基本载体，建设一支高素质的国有企业经营者队伍，是决定国有经济兴衰的关键。在社会主义市场经济条件下，坚持按劳分配原则，建立健全权、责、利统一，激励与约束相互制衡的国有企业经营者的收入分配激励和约束机制，这是深化国有企业改革的重要内容之一。本文回顾我国国有企业经营者收入分配改革的历程，发现现实中存在的主要问题是激励不当，个人收入过高，缺少应有的约束机制。原因主要是在改革中，没有坚持马克思主义的按劳分配的原则；从国内外学术文献的分析来看，这主要是受到国际流行的新自由主义经济学的影响，把国企经营者当成了私有制下的“自利经济人”，推行私有化性质的剩余索取权激励，或变国有资本为私人资本的所谓股权激励。改革开放以来，我国马克思主义经济学者一直在强调，改革的核心是促进公有制与市场经济相结合，这是完全正确的，这需要在经营者的收入分配关系上认真落实。本文认为，对我国国有企业经营者按劳分配原则是建立对他们收入分配激励约束机制的基本理论依据。在计划产品经济体制时期，对经营者激励不足，这不是国有制本身存在问题，而是在收入分配体制上，没有具体贯彻好按劳分配原则。生产资料所有制的性质决定分配关系的性质；现实的国情、具体企业状况又决定了分配关系的具体形式。因此，建立国有企业收入分配激励约束机制，必须充分认识在社会主义市场经济的新历史条件下，国有企业在所有制上表现出的新特征，以及国有企业所在具体行业的特点，乃至具体企业的特点，才能落实按劳分配原则。本文在明确马克思主义指导思想的前提下，分析了构建国有企业经营者收入分配激励约束机制的主要因素：一是区分国企经营者与私企经营者的本质区别。应当高度重视对国有企业经营者是社会主义管理劳动者的教育，这是首要的激励和约束。二是对国有企业经营者的劳动贡献成果的衡量应当符合经营管理劳动的特点。应当通过国有企业面向市场的经营取得的综合效益，来观察主要经营者的管理劳动贡献。三是要考虑国有企业不同行业的差异、国家对不同国有企业的投资差异对企业效益的影响。在考核经营者的管理劳动时，必须扣除外部因素对企业效益的正负效应，从而实事求是地衡量经营者本身的劳动贡献。国有资本管理机构应对国有企业经营者收入实行严格的监督、必要的调节。四是要处理好权、责、利的关系。特别重要的是，要处理好经营者的长期贡献与短期贡献的关系。杜绝只讲贡献激励，不讲承担决策失误责任。为此必须建立经营决策实名投票制，实现奖惩统一的收入分配激励制约机制。综合上述性质分析，本文运用数理经济学的方法，提出了国有企业经营者收入分配激励与约束机制的基本模型。
韩伟[9]（2013）在《对健全国有企业经营者激励约束机制的探讨》文中研究说明由于传统观念和社会舆论的影响,企业经营者人力资本的耗费并未随着市场经济的逐步完善而得到较为合理的补偿,重精神轻物质的激励方式仍沿袭着平均主义的作风。要对国有企业经营者实施有效的激励和约束,建立与市场经济相适应的企业经营者选拔、激励、监督价值是关键。
何召滨[10]（2012）在《国有企业财务治理问题研究》文中研究指明国有企业财务治理处于企业组织、公司治理及公司财务等多学科的交叉领域。进行国有企业财务治理体系研究,不仅拓展了公司财务的内涵和外延,体现了公司财务中公司治理思想的重要影响和作用,完善了财务理论体系,而且突出了公司治理中财务方面的主导及核心作用,深化了公司治理理论研究,实现了公司治理和财务管理的有效融合,是解决国有企业财务问题、公司治理问题的良好切入点。本论文将财务治理理论体系按照基础理论、基本理论以及应用理论进行分别研究。首先,进行财务治理基础理论研究,主要阐述了委托代理理论、公司治理理论、财权理论、财权分层理论及财务目标理论,指出财权理论是财务治理理论的基础及源泉。其次,进行财务治理基本理论研究,在论述财务治理内涵及概念、财务治理结构、财务治理机制、财务治理诸范畴关系等前提下,构筑了以财权配置为中心,以资本结构为基础,以激励和监督机制为保证,以财务治理机制为抓手,以提升财务治理效率和实现相关者利益最大化为目的的财务治理基本理论体系。最后,遵循一般财务治理理论指导,结合国有企业特征及财务现状,根据国有企业当前财务治理存在的主要问题及成因分析,并在进行国有企业财务治理问题经典案例剖析基础上,提出了财务治理应用理论——构筑以财权配置为中心，以模式选择为方向,以资本结构为基础,以业绩考核为抓手,以财务内控为支撑,以财务信息披露为工具的国有企业财务治理框架,以促进国有企业价值最大化。本文分别从模式选择和资本结构、财权配置、业绩考核、信息披露、财务内控等五方面对国有企业财务治理理论及应用进行深入、翔实研究。治理模式的选择奠定了财务治理方向。本文在对市场导向型治理模式、内部控制主导型治理模式、家族控制主导型治理模式等国外典型财务治理模式进行优缺点对比及评价基础上,指出各国财务治理模式的趋同性及差异性将长期存在。根据国有企业特征和中国国情,并顺应公司治理国际发展趋势,提出国有企业财务治理模式应融合股东单边治理模式及利益相关者共同治理模式优势,采用股东主导下的利益相关者共同治理模式,维护股东及利益相关者的共同利益诉求。资本结构是财务治理系统的运行基础,决定了财务治理基本特征及目标取向。资本结构的选择决定了财务治理的基础,资本结构初步决定了公司利益相关者财权配置及利益关系,其中股权结构是分析公司内部股东之间关系处理及整体治理效应基础,债权结构是确定外部债权人权限并促使其合理行使治理权利的基础。本文在进行资本结构整体治理效应、股权结构治理效应、债权结构治理效应理论分析基础上,指出了国有企业资本结构失衡特征及治理效应缺陷,提出优化国企资本结构治理效应举措：通过股权多元化、培育机构投资者、经营者持股、强化债务融资效率等资本结构的合理安排,充分发挥股权融资治理效应与负债融资治理效应的互补性,最终形成一个兼顾各方利益的资本结构制衡机制,以此提高财务治理结构效率。财权配置是财务治理的核心,国有企业财务治理框架体系各部分有效运转及功能实现均要通过财权合理配置来完成。在研究财权配置基本理论、原则及逻辑框架基础上,进行了多维度财权配置模型研究：财务治理结构维度是按照财务治理主体理论,研究股东会、董事会、监事会、经营者等不同权力主体的财权配置；多级委托代理结构维度是按照国有企业多级委托代理关系理论,研究从国资委至国有企业母子公司内部的财权分割及配置；财务分层维度是按照财务分层理论,研究出资者、经营者、财务经理等不同层次的财权配置。不论何种配置模型,根据股东主导下的利益相关者共同配置财权理论,国有企业应按照多级委托链条及财权分层结构进行逐级分解、多层配置财权。最后进行了财权配置的集权与分权研究,在解析国有企业母子公司集权型、分权型和中间型三种财务控制模式基础上,构筑了相对集权式的国有企业财务管控体系。国有企业财务治理的核心是财权配置,而比财权配置更关键的问题是建立健全激励与约束相容的财务治理机制,两者分别从动力机制及制衡机制保证财务治理效率的提升。国有企业当前激励约束机制的现状决定了,业绩考核是激励机制的根本,信息披露是约束机制的重点。本文在对国有企业激励机制状况深入解析基础上,通过对国有资本金绩效评价及中央企业负责人经营业绩考核办法例证分析,指出了目前国有企业业绩考核存在问题,从短期激励和长期激励两方面分别进行国有企业业绩考核指标体系的设计,重点就完善归属母公司所有者综合收益总额、经济增加值及经营者股权激励等考核手段提出合理化建议。本文在对国有企业监督机制现状进行深入解析基础上,指出信息披露是财务治理的有效工具,针对目前国有企业信息披露的特征及存在问题,从完善内部治理、外部治理等方面提出提升国有企业财务信息披露质量的对策,并结合企业会计准则等要求就完善国有企业财务治理信息披露内容提出创新思路,对非公开上市国有企业公开对外信息披露也做了初步探析。离开财务内控的有效支撑,财务治理体系构筑就会成为空中楼阁,在完善财务治理之际沉入财务内控之中,在健全财务内控之时上升到财务治理层次,形成两者良性互动,才能有效解决国有企业财务治理的诸多问题。在深入剖析财务治理与财务内控互动基础和互动关系基础上,阐述了财务内控的财务治理功能,并根据国有企业财务内控实践现状和缺陷,从建设现代企业制度角度出发,提出构筑符合财务治理规范的财务内控框架体系、强化财务控制活动体系建设、从出资人角度推进财务内控建设等完善财务内控体系的建议,从而推动国有企业财务治理效率的提升。
二、建立健全国有企业经营者的激励与约束机制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、建立健全国有企业经营者的激励与约束机制（论文提纲范文）
（1）我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究目的和范围 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究范围 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国有企业管理层薪酬激励的政治经济学分析 |
| 1.3.2 管理层薪酬水平和管理层薪酬差距的测度 |
| 1.3.3 管理层薪酬的决定因素 |
| 1.3.4 管理层薪酬激励对企业投融资的影响效应 |
| 1.3.5 管理层薪酬激励对企业业绩的影响效应 |
| 1.3.6 新一轮国有企业改革背景下的管理层薪酬激励 |
| 1.3.7 简要评析 |
| 1.4 相关概念的界定 |
| 1.4.1 国有企业及国有企业改革 |
| 1.4.2 管理层薪酬结构 |
| 1.4.3 股权激励 |
| 1.4.4 薪酬激励的影响效应 |
| 1.5 研究思路和方法 |
| 1.6 创新与不足 |
| 1.6.1 研究的创新点 |
| 1.6.2 存在的不足之处 |
| 2.研究的理论基础和分析框架 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.1.1 马克思的按劳分配理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.1.3 不完全合约理论 |
| 2.1.4 企业家理论 |
| 2.1.5 市场竞争结构理论 |
| 2.2 本文的理论分析框架 |
| 3.国有企业管理层薪酬激励的理论分析 |
| 3.1 国有企业管理层薪酬激励:多角度的审视 |
| 3.1.1 社会主义初级阶段的收入分配制度 |
| 3.1.2 国有企业收入分配理论的拓展 |
| 3.1.3 国有企业管理层薪酬激励理论的拓展 |
| 3.1.4 不同竞争模式和股权结构下国有企业管理层的薪酬激励机制分析 |
| 3.2 基于国有企业薪酬激励的宏观经济理论模型 |
| 3.2.1 经济个体及经济行为的前设条件 |
| 3.2.2 经济个体的效用需求及资源配置 |
| 3.2.3 经济个体的生产劳动过程 |
| 3.2.4 经济个体劳动生产率的异质性 |
| 3.2.5 模型求解 |
| 3.2.6 理论模型的讨论 |
| 3.3 基于双寡头竞争的国有企业薪酬激励理论模型 |
| 3.3.1 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.2 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.3 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.4 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.5 理论模型的讨论 |
| 3.4 理论研究结论的经验检验思路 |
| 4.我国国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.1 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.1.1 国有企业改革进程的回顾 |
| 4.1.2 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.2 我国上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.2.1 数据和变量的说明 |
| 4.2.2 基于上市企业管理层薪酬数据的描述性统计分析 |
| 4.2.3 基于上市企业管理层个体薪酬汇总数据的描述性统计分析 |
| 4.3 我国非上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.3.1 混合所有制改革的推进和股权激励 |
| 4.3.2 我国非上市国有企业管理层薪酬激励的描述性统计 |
| 5.我国国有企业管理层薪酬激励效应的实证分析 |
| 5.1 我国上市企业及国有企业管理层薪酬激励效应 |
| 5.1.1 我国上市企业及国有企业管理层股权激励的影响效应 |
| 5.1.2 我国上市企业及国有企业管理层股权激励差距的影响效应 |
| 5.1.3 我国上市企业及国有企业管理层奖金激励的影响效应 |
| 5.2 非上市国有企业薪酬激励的影响效应 |
| 5.2.1 管理层薪酬水平对各地区国有企业营收和利润的影响效应 |
| 5.2.2 管理层薪酬差异及变化对各地区国有企业营收、利润增速的影响效应 |
| 6.分类和混改条件下国有企业管理层薪酬激励的案例分析 |
| 6.1 中央国企子公司的员工持股激励方案试点分析 |
| 6.1.1 试点企业员工持股股权激励的特征 |
| 6.1.2 股权激励试点企业的激励效应 |
| 6.2 万华化学的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.3 云南白药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.4 昆明制药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.5 案例分析的启示 |
| 7.研究结论和政策建议 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.1.1 关于理论分析内容的总结 |
| 7.1.2 新时期国有企业管理层薪酬激励改革的实证分析总结 |
| 7.1.3 “分类”和“混改”条件下国有企业管理层薪酬激励改革案例分析总结 |
| 7.2 研究结论 |
| 7.2.1 理论层面 |
| 7.2.2 实证分析层面 |
| 7.2.3 案例分析层面 |
| 7.3 政策建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（2）广东省国有企业监督管理机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景及目的 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究思路、内容和方法 |
| 一、研究思路与内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、技术路线 |
| 第四节 创新与不足之处 |
| 第一章 相关概念及国外国有企业监督管理模式 |
| 第一节 基本概念 |
| 一、所有权与经营权 |
| 二、公司治理 |
| 三、国有企业信托责任 |
| 四、内部人控制 |
| 五、信息不对称 |
| 六、激励与约束 |
| 第二节 国外国有企业监督管理模式 |
| 一、议会监督 |
| 二、政府监督 |
| 三、国家审计法院监督 |
| 四、企业内部监督 |
| 第二章 国有企业监督管理现状 |
| 第一节 全国国有企业监督管理现状 |
| 一、公司治理结构不完善 |
| 二、上级监督作用微弱 |
| 三、同级监督功能的缺失 |
| 四、下级监督流于形式 |
| 第二节 广东省国有企业监督管理现状 |
| 一、违法手段日趋隐秘 |
| 二、民主决策机制缺失 |
| 三、近亲繁殖问题严重 |
| 四、违规经营屡禁不绝 |
| 五、企业内部管理不善 |
| 第三章 广东省国有企业监督管理实证分析 |
| 第一节 产生腐败问题的七大关键因素 |
| 第二节 当前监督机制的有效性分析 |
| 第三节 企业经营者满意度调查 |
| 第四章 广东省国有企业监督管理存在的问题 |
| 第一节 责任与权利不清晰 |
| 第二节 公司治理结构不完善 |
| 第三节 监督体系不完善 |
| 第四节 监督力量与信息分散 |
| 第五节 激励与约束机制不健全 |
| 第五章 岭南集团国有企业监督管理经验借鉴 |
| 第一节 把内控风控纳入战略系统与公司治理结构设计 |
| 第二节 建立权责清晰的授权管理体系 |
| 第三节 建立管控力强的监督管理工作机制 |
| 第四节 建立了职业经理人制度与业绩为导向的薪酬体系 |
| 第六章 健全广东省国有企业监督管理机制的对策建议 |
| 第一节 以完善《公司章程》为基础构建责权利清晰的权责体系 |
| 一、实施党建纳入公司章程明确党组织在企业中的合法地位 |
| 二、明确企业发展主业和规划目标 |
| 三、建立企业权责清单明晰国资监管部门与企业的权责边界 |
| 第二节 以规范董事会建设为核心完善公司治理结构 |
| 一、健全董事会、监事会、经营层三权分离的治理结构 |
| 二、建立外部(委派)董、监事过半机制 |
| 三、成立董事会专责委员会 |
| 四、健全企业“三重一大”事项决策制度 |
| 第三节 构建“内外结合、上下联动”的监督体系 |
| 一、强化国资监督管理部门的监督职能 |
| 二、发挥政府任中经济责任审计与内部经营绩效审计作用 |
| 三、发挥巡察与纪委同级监督作用 |
| 第四节 发挥企业内部各监督主体职能构建“大监督”管理格局 |
| 一、整合监督资源建立企业内部联合监督机制 |
| 二、发挥监督力量开展常态化联合监督检查 |
| 第五节 推动外聘经理人与内部经理职业化进程 |
| 一、根据企业发展的需要公开选聘经理人 |
| 二、转变身份实施国有企业领导人员聘任制 |
| 第六节 建立以业绩为导向的激励与约束机制 |
| 一、实施以业绩为导向的契约制度 |
| 二、实施市场化对比增量奖励薪酬分配制度 |
| 三、建立全方位绩效考核机制 |
| 第七章 结语与展望 |
| 第一节 研究总结 |
| 第二节 研究展望 |
| 附录 调查问卷设计 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（3）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新点和需要进一步研究的问题 |
| 第一章 职业经理人制度的基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、经营管理者与经营管理者制度 |
| 二、职业经理人与职业经理人制度 |
| 第二节 职业经理人的产生与发展历程 |
| 一、职业经理人制度的诞生及成长期(1841年—1925年) |
| 二、职业经理人制度的快速发展期(1925年—20世纪60年代) |
| 三、职业经理人制度的成熟期(20世纪60年代至今) |
| 第三节 契约理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与法律契约 |
| 二、职业经理人与企业契约治理 |
| 三、法人治理与职业经理人 |
| 四、社会心理契约治理 |
| 第四节 委托—代理理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与“委托-代理”成本 |
| 二、职业经理人的“道德风险”与“逆向选择” |
| 三、委托代理理论与职业经理人激励约束制度设计 |
| 第五节 产权理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的控制权激励 |
| 二、职业经理人的控制权监督 |
| 第六节 人力资本理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的人力资源特征 |
| 二、职业经理人的人力资本分类 |
| 三、职业经理人的选聘 |
| 第七节 公司治理理论与职业经理人制度 |
| 一、企业发展初期的公司治理与职业经理人制度 |
| 二、现代股份制企业的公司治理与职业经理人制度 |
| 第八节 小结 |
| 一、职业经理人制度产生和发展的前提是企业所有权与经营权分离 |
| 二、职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥 |
| 三、职业经理人制度的缺陷在于委托—代理风险 |
| 四、职业经理人制度的核心是建立以契约化为核心的责权利体系 |
| 五、建立职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践 |
| 第二章 国外职业经理人制度的实践与启示 |
| 第一节 国外职业经理人制度的发展现状 |
| 一、职业经理人层级与职能不断细化 |
| 二、采用从企业内部为主的选拔培养方式 |
| 三、采用以出资人和市场相结合的评价方式 |
| 四、建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度 |
| 五、采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制 |
| 第二节 国外企业职业经理人制度的具体实践 |
| 一、法国电力公司职业经理人制度的实践 |
| 二、新加坡淡马锡公司职业经理人制度的实践 |
| 三、美国国际商用机器有限公司职业经理人制度的实践 |
| 四、通用公司职业经理人制度的实践 |
| 第三节 启示与借鉴 |
| 一、职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑 |
| 二、职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础 |
| 三、职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际 |
| 第三章 中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践 |
| 第一节 中国非公有制企业职业经理人制度的发展与实践 |
| 一、外资企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 二、家族型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 三、创业型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 四、中国非公有制企业职业经理人制度的实践 |
| 第二节 地方改制型国有企业职业经理人制度的探索 |
| 一、地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史 |
| 二、地方改制型企业职业经理人制度的典型案例 |
| 三、地方改制型企业职业经理人制度的主要特点 |
| 四、地方改制型企业职业经理人制度的改革方向 |
| 第三节 不同所有制企业职业经理人制度实践的比较 |
| 一、职业经理人制度引入动机的比较 |
| 二、职业经理人选拔与培养的比较 |
| 三、职业经理人制度存在问题的比较 |
| 第四章 职业经理人与中央企业发展 |
| 第一节 国有企业经营管理者制度的历史回顾 |
| 一、探索及过渡阶段 |
| 二、党委领导下的厂长(经理)负责制 |
| 三、厂长负责制 |
| 四、法人治理结构改革 |
| 五、分级管理模式 |
| 第二节 中央企业职业经理人的范围、特征和角色定位 |
| 一、中央企业内涵界定 |
| 二、中央企业职业经理人的特征 |
| 三、中央企业职业经理人的范围及角色定位 |
| 第三节 职业经理人制度对中央企业发展的作用 |
| 一、建立职业经理人制度是推动中央企业完善现代企业制度的必然要求 |
| 二、建立职业经理人制度是加强中央企业领导班子建设的重要举措 |
| 三、建立职业经理人制度是推进中央企业市场化、国际化的现实需要 |
| 第五章 中央企业职业经理人制度建设的经验及问题解析 |
| 第一节 中央企业职业经理人制度试点的模式和建设的经验 |
| 一、中央企业职业经理人制度的模式 |
| 二、中央企业职业经理人制度建设的经验 |
| 第二节 中央企业职业经理人制度建设的案例分析 |
| 一、华润集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 二、宝钢集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 三、中粮集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 第三节 中央企业建立职业经理人制度问题解析 |
| 一、公司法人治理结构问题 |
| 二、官本位及行政化管理问题 |
| 三、党管干部原则实现形式问题 |
| 四、薪酬分配和激励市场化问题 |
| 五、“能上难下”、“能进难出”问题 |
| 六、职业经理人市场建设问题 |
| 第六章 中央企业职业经理人胜任力模型构建与应用 |
| 第一节 胜任力及胜任力模型构建的理论基础 |
| 一、胜任力的定义 |
| 二、胜任力素质要素 |
| 三、经典胜任力模型 |
| 四、胜任力模型的构建方法及步骤 |
| 第二节 职业经理人胜任素质研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 中央企业高级经理人胜任模型构建 |
| 一、构建路径 |
| 二、数据来源及说明 |
| 三、中央企业高级经理人胜任力模型 |
| 第四节 中央企业胜任力素质模型的应用 |
| 一、胜任力模型的应用 |
| 二、基于胜任力素质模型的中央企业经理人绩效评价体系设计 |
| 第七章 中央企业职业经理人制度的基本设计 |
| 第一节 中央企业建立职业经理人制度的总体要求 |
| 一、中央企业建立职业经理人制度的总体思路及基本原则 |
| 二、中央企业建立职业经理人制度的改革路径 |
| 第二节 中央企业职业经理人的市场化选聘 |
| 一、探索推行职业经理人聘任制 |
| 二、创新完善职业经理人管理体制 |
| 三、改进完善市场化选拔任用方式 |
| 第三节 职业经理人的契约化管理 |
| 一、建立职业经理人聘任协议制度 |
| 二、实行职业经理人业绩合同管理 |
| 三、完善薪酬分配和激励政策 |
| 第四节 职业经理人队伍的培养与开发 |
| 一、注重提高职业经理人的政治素质 |
| 二、着力提升职业经理人的职业素养 |
| 三、探索实行总经理继任计划 |
| 四、大力营造职业经理人文化 |
| 第五节 中央企业职业经理人的风险管理 |
| 一、着眼于降低契约风险,强化契约约束 |
| 二、着眼于降低执业风险,完善内部监督 |
| 三、着眼于降低信用风险,引入社会监督 |
| 四、着眼于控制执业风险,引入“风险抵押金或执业风险金”及“信用披露”机制 |
| 第六节 中央企业职业经理人的退出机制 |
| 一、建立以契约为基本遵循的退出机制 |
| 二、探索建立履职行为“负面清单”制度 |
| 三、进一步完善职业经理人交流机制和职业发展通道 |
| 第七节 正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系 |
| 一、明确党管干部原则在职业经理人制度建设的定位 |
| 二、创新党管干部原则的有效实现形式 |
| 第八章 研究结论及推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、对研究结论的进一步说明 |
| 第二节 推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 一、加快推进中央企业建设规范的董事会 |
| 二、强化相关改革举措的协同配套 |
| 三、加快研究制定薪酬激励及约束保障方面的政策 |
| 四、加强国有企业功能界定,有序推进职业经理人制度建设 |
| 五、推进职业经理人市场建设 |
| 六、完善优化相关法律法规及管理政策 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究源起 |
| 一、选题背景 |
| 二、问题提出 |
| 第二节 研究界定 |
| 一、竞争性国有企业 |
| 二、经理人 |
| 三、激励 |
| 第三节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 三、技术路线 |
| 本章小结 |
| 第二章 文献综述及相关理论 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、混合所有制研究 |
| 二、国有企业经理人激励研究 |
| 三、文献述评 |
| 第二节 委托代理理论 |
| 一、委托代理关系 |
| 二、信息不对称与代理成本 |
| 三、委托代理理论 |
| 第三节 激励理论 |
| 一、激励理论的基础 |
| 二、管理学中的激励理论 |
| 三、经济学中的激励理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 国有企业改革与经理人激励的历史审视 |
| 第一节 放权让利与精神激励 |
| 一、放权让利改革阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第二节 两权分离与承包经营责任制激励 |
| 一、所有权与经营权分离阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第三节 建立现代企业制度与年薪制激励 |
| 一、建立现代企业制度阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第四节 国资监管与管理层持股激励 |
| 一、国资监管阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 本章小结 |
| 第四章 竞争性国有企业混合所有制改革与经理人激励现状分析 |
| 第一节 竞争性国有企业混合所有制改革概述 |
| 一、国有企业分类改革与经理人分类激励 |
| 二、竞争性国有企业混合所有制改革方式 |
| 第二节 竞争性国有企业经理人激励现状分析 |
| 一、经理人具有双重身份 |
| 二、政治晋升激励 |
| 三、薪酬福利激励 |
| 四、在职消费激励 |
| 五、政治监督与约束 |
| 第三节 竞争性国有企业经理人激励存在的问题 |
| 一、缺乏规范透明的公司治理 |
| 二、经理人双重身份未有效解决 |
| 三、薪酬与企业业绩未有效挂钩 |
| 四、中长期激励机制尚未建立健全 |
| 五、政治监督与约束的作用有限 |
| 六、缺乏市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第五章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的理论框架 |
| 第一节 经理人激励理论框架构建的基础 |
| 一、经理人角色和职能分析 |
| 二、经理人的需求分析 |
| 三、经理人的人性假设与行为分析 |
| 第二节 经理人激励理论框架构建 |
| 一、经理人激励的逻辑 |
| 二、经理人激励理论框架 |
| 第三节 基于大样本的定量分析 |
| 一、研究假设 |
| 二、研究设计 |
| 三、实证分析 |
| 四、结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第六章 基于多案例的经理人激励机制研究 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、研究方法选取 |
| 二、案例选取与背景分析 |
| 三、资料整理与分析 |
| 第二节 案例分析 |
| 一、治理与选聘制度 |
| 二、薪酬与中长期激励 |
| 三、事业平台与精神激励 |
| 四、约束与退出机制 |
| 第三节 结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第七章 竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制构建 |
| 第一节 公司治理与经理人选聘制度 |
| 一、公司治理制度 |
| 二、经理人身份转化与选聘制度 |
| 第二节 契约化的薪酬激励 |
| 一、经理人薪酬契约 |
| 二、经理人薪酬结构 |
| 三、经理人绩效评价 |
| 第三节 基于人力资本的经理人股权激励 |
| 一、股权激励的政策与实践依据 |
| 二、股权激励的实施原则 |
| 三、股权激励模式及其选择 |
| 四、股权激励授予额度 |
| 五、股权激励行权时效与业绩考核 |
| 第四节 事业平台与精神激励 |
| 一、事业平台激励 |
| 二、声望和荣誉激励 |
| 三、肯定与赞赏激励 |
| 四、控制权激励 |
| 第五节 经理人约束与惩戒机制 |
| 一、市场声誉及法规制度约束 |
| 二、自我道德与企业文化约束 |
| 三、市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第八章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的保障条件 |
| 第一节 建立市场化的经理人用工制度 |
| 一、优化岗位体系并建立市场化用工机制 |
| 二、规范劳动关系并妥善安置富余经理人员 |
| 第二节 建立以业绩评价为主的人事制度 |
| 一、创新组织结构并搭建事业平台 |
| 二、建立科学公正的奖惩机制 |
| 第三节 建立有效激励的利润分配制度 |
| 一、建立经理人岗位责任薪酬制度 |
| 二、加大对经理人的货币激励力度 |
| 第四节 建立健全经理人市场 |
| 一、转变重官轻商的传统观念 |
| 二、建立完备的经理人信息库 |
| 三、加快对经理人的评估和认证工作 |
| 第五节 完善股权激励的相关政策和法规 |
| 一、进一步调整税收政策 |
| 二、建立健康稳定的股票市场 |
| 三、建立健全相关立法 |
| 本章小结 |
| 第九章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 可能的创新点 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（5）中国核建所属企业经营者激励与约束机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 结构安排和研究方法 |
| 1.3.1 结构安排 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 经营者激励与约束机制的理论研究 |
| 2.1 经营者激励与约束机制的理论基础 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 人力资本理论 |
| 2.2 经营者激励与约束机制的概念界定 |
| 2.2.1 经营者 |
| 2.2.2 激励与约束 |
| 2.3 经营者激励与约束机制的主要构成 |
| 第3章 中国核建所属企业经营者激励与约束机制的现状 |
| 3.1 基本情况 |
| 3.2 激励机制现状 |
| 3.2.1 薪酬激励 |
| 3.2.2 职务消费激励 |
| 3.2.3 精神激励 |
| 3.3 约束机制现状 |
| 3.3.1 实施情况 |
| 3.3.2 存在问题及原因分析 |
| 第4章 中国核建所属企业经营者激励与约束机制的优化 |
| 4.1 优化的条件和原则 |
| 4.1.1 优化的先决条件 |
| 4.1.2 优化的总体原则 |
| 4.2 激励机制的优化 |
| 4.2.1“一加四”激励机制总体方案 |
| 4.2.2 实行分类统一的薪酬管理 |
| 4.2.3 完善公开透明的职务消费制度 |
| 4.2.4 建立以年金制为主的退休金计划 |
| 4.2.5 适时推行股票期权激励措施 |
| 4.2.6 打造有核建特色的精神激励措施 |
| 4.3 约束机制的优化 |
| 4.3.1“大监督”约束机制总体方案 |
| 4.3.2 强化董事会的制约功能 |
| 4.3.3 加强监事会的监督职能 |
| 4.3.4 发挥党组织监督作用 |
| 4.3.5 加强财务监督和审计监督 |
| 4.3.6 发挥法律制度监督作用 |
| 第5章 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）试论国有企业经营者的激励约束机制（论文提纲范文）
| 1 经营者行为的激励约束因素及其作用 |
| 1.1 报酬因素的激励约束作用 |
| 1.2 控制权因素的激励约束作用 |
| 1.3 声誉因素的激励约束作用 |
| 1.4 市场竞争因素的激励约束作用 |
| 2 国有企业经营者激励约束存在的主要问题及成因 |
| 3 建立健全国有企业经营者激励约束机制的对策与措施 |
| 3.1 建立健全国有企业经营者激励约束机制的基本原则 |
| 3.2 构建国有企业经营者有效的激励约束机制的对策与建议 |
（7）浅析国企经营者的激励与约束机制（论文提纲范文）
| 1 研究背景和意义 |
| 1.1 现代企业制度的建立离不开良好的经营者激励约束机制 |
| 1.2 经营者约束激励机制有助于应对人才竞争 |
| 2 国企经营者激励约束机制的现状分析 |
| 2.1 国有企业经营者激励机制存在的问题 |
| 2.1.1 激励强度不足, 缺乏长期激励 |
| 2.1.2 国有企业经营者收入分配不规范 |
| 2.2 国有企业经营者约束机制存在的问题 |
| 2.2.1 任用体制存在缺陷 |
| 2.2.2 约束不力, 职务消费不规范 |
| 3 健全国有企业经营者激励约束机制的对策建议 |
| 3.1 健全对国有企业经营者的报酬制度 |
| 3.2 引入竞争上岗, 实现任职激励 |
| 3.2.1 改变当下国企经营者由政府的方式 |
| 3.2.2 建立经营者人才市场 |
| 3.3 创新精神激励机制 |
（8）国有企业经营者收入分配激励与约束机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出、选题意义及相关概念界定 |
| 1.1.1 问题的提出 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.1.3 相关概念界定 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 本文的主要研究方法 |
| 1.4 本文的研究思路与基本框架 |
| 第二章 目前国企经营者收入分配激励与约束机制的历史沿革 |
| 2.1 改革开放之前的计划产品经济体制时期（1949—1976） |
| 2.2 改革开放之后的国有企业快速发展时期（1978—至今） |
| 2.2.1 扩大企业自主权阶段（1978—1984） |
| 2.2.2 “利改税”阶段（1984—1986） |
| 2.2.3 推行经营承包责任制阶段（1987—1992） |
| 2.2.4 建立与完善现代企业制度阶段（1992—至今） |
| 2.3 小结 |
| 第三章 目前国企经营者收入分配激励与约束机制存在的问题及其原因分析 |
| 3.1 目前国企经营者收入分配激励与约束机制存在的问题 |
| 3.1.1 目前国企经营者收入分配激励机制存在的问题 |
| 3.1.2 目前国企经营者收入分配约束机制存在的问题 |
| 3.2 目前国企经营者收入分配激励与约束机制存在问题的原因 |
| 3.2.1 背离马克思按劳分配原则是产生问题的主要原因 |
| 3.2.2 对阻碍实行按劳分配原则的若干理论的评析 |
| 3.2.3 马克思主义对问题的解释和立场 |
| 3.3 小结 |
| 第四章 确立构建国企经营者收入分配激励与约束机制的理论依据 |
| 4.1 认清国企经营者与私企经营者的本质区别 |
| 4.2 坚持和贯彻马克思的按劳分配理论 |
| 4.2.1 按劳分配的基本内容 |
| 4.2.2 按劳分配的特点 |
| 4.2.3 马克思按劳分配理论的指导意义 |
| 4.3 国有企业经营者管理劳动的特点和衡量 |
| 4.3.1 国有企业经营者管理劳动的特点 |
| 4.3.2 国有企业经营者管理劳动绩效的衡量指标 |
| 4.4 小结 |
| 第五章 构建国有企业经营者收入分配激励机制 |
| 5.1 构建国企经营者收入分配激励机制的基本原则 |
| 5.1.1 更加注重社会主义公平的原则 |
| 5.1.2 注重思想教育同物质激励相结合的原则 |
| 5.1.3 长期激励与短期激励相结合的原则 |
| 5.1.4 权、责、利相统一的原则 |
| 5.2 国有企业经营者收入分配激励机制的基本模型 |
| 5.2.1 国企经营者收入分配的制约因素 |
| 5.2.2 模型在实践中的具体表现形式 |
| 5.3 建立和完善国企经营者收入分配激励机制的措施 |
| 5.3.1 一般化的收入分配激励机制措施 |
| 5.3.2 针对具体情形的收入分配激励机制措施 |
| 5.4 小结 |
| 第六章 构建国有企业经营者收入分配约束机制 |
| 6.1 建立有效的内部约束机制 |
| 6.1.1 完善国有企业内部产权机制 |
| 6.1.2 规范董事会和监事会 |
| 6.1.3 完善职工民主管理制度 |
| 6.2 建立有效的外部约束机制 |
| 6.2.1 建立健全市场体系 |
| 6.2.2 进一步完善法律法规体系 |
| 6.3 小结 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（9）对健全国有企业经营者激励约束机制的探讨（论文提纲范文）
| 1行为科学是研究企业经营者激励机制的理论基础 |
| 2建立经营者激励约束机制的必要性 |
| 3建立经营者激励约束机制的原则 |
| 4健全现代国有企业经营者激励约束机制的对策 |
（10）国有企业财务治理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 中外财务治理研究文献综述 |
| 1.2.1 国外学者关于财务治理相关理论的研究 |
| 1.2.2 全球性非政府组织对财务治理的相关建议 |
| 1.2.3 监管机构对财务治理的相关规定 |
| 1.2.4 国内学者对财务治理的研究 |
| 1.2.5 国有企业财务治理问题研究 |
| 1.2.6 国内外研究成果评述 |
| 1.3 研究结构、方法及约定 |
| 1.3.1 研究框架与结论 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究约定 |
| 1.4 主要创新点及局限性 |
| 1.4.1 主要创新点 |
| 1.4.2 研究局限性 |
| 2 财务治理理论分析 |
| 2.1 财务治理基础理论 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 公司治理理论 |
| 2.1.3 财权理论 |
| 2.1.4 财权分层理论 |
| 2.1.5 财务目标理论 |
| 2.1.6 其他财务治理基础理论 |
| 2.2 财务治理基本理论 |
| 2.2.1 财务治理内涵及概念 |
| 2.2.2 财务治理相关概念辨析 |
| 2.2.3 财务治理结构 |
| 2.2.4 财务治理机制 |
| 2.2.5 财务治理基本理论体系 |
| 3 国有企业财务治理框架 |
| 3.1 国有企业特征及财务现状 |
| 3.1.1 国有企业特征 |
| 3.1.2 国有企业财务现状 |
| 3.2 国有企业财务治理存在主要问题及成因分析 |
| 3.2.1 国有企业财务治理存在主要问题 |
| 3.2.2 国有企业财务治理问题成因分析 |
| 3.3 国有企业财务治理问题经典案例 |
| 3.4 解决国有企业财务治理问题的思路 |
| 4 国有企业财务治理基础——模式选择及资本结构 |
| 4.1 国有企业财务治理模式选择 |
| 4.1.1 国外典型财务治理模式 |
| 4.1.2 单边治理与共同治理模式对比及评价 |
| 4.1.3 国有企业财务治理模式的选择 |
| 4.2 国有企业资本结构治理 |
| 4.2.1 资本结构财务治理功能解析 |
| 4.2.2 资本结构的财务治理效应 |
| 4.2.3 资本结构与融资方式 |
| 4.2.4 国有企业资本结构治理效应分析 |
| 4.2.5 优化国有企业资本结构治理效应举措 |
| 5 国有企业财务治理核心——财权配置 |
| 5.1 财权配置模式及原则 |
| 5.1.1 财权配置的模式解析 |
| 5.1.2 财权配置的基本原则 |
| 5.1.3 财权配置的逻辑框架 |
| 5.2 国有企业多级委托代理结构分析 |
| 5.2.1 国有企业特有的三层委托代理关系 |
| 5.2.2 国有企业特有委托代理存在的问题 |
| 5.3 国有企业多层财权配置模型 |
| 5.3.1 主要财务治理主体的财权配置(财务治理结构维度) |
| 5.3.2 国有企业母子公司的财权配置(多级委托代理结构维度) |
| 5.3.3 财务分层的财权配置(财权分层维度) |
| 5.3.4 国有企业多层财权配置表 |
| 5.4 国有企业集权与分权研究 |
| 5.4.1 财务治理权配置模型 |
| 5.4.2 国有企业母公司财务控制模式选择 |
| 5.4.3 国有企业相对集权式财务控制模式设计 |
| 6 国有企业财务治理抓手——业绩考核 |
| 6.1 国有企业激励机制现状解析 |
| 6.1.1 激励机制的财务治理功能 |
| 6.1.2 国有企业经营者薪酬激励的难点 |
| 6.1.3 国有企业现行激励机制存在问题 |
| 6.1.4 完善国有企业激励机制的思路 |
| 6.2 国有企业业绩考核现状解析 |
| 6.2.1 国外企业业绩考评体系概述及评价 |
| 6.2.2 国有资本金绩效评价解析 |
| 6.2.3 中央企业负责人经营业绩考核办法解析 |
| 6.2.4 国有企业绩考核存在的问题 |
| 6.3 完善国有企业业绩考核的建议 |
| 6.3.1 完善年度业绩考核指标的建议 |
| 6.3.2 完善经营者股权激励手段建议 |
| 7 国有企业财务治理工具——信息披露 |
| 7.1 国有企业监督机制现状解析 |
| 7.1.1 监督机制的财务治理功能 |
| 7.1.2 国有企业监督机制现状分析 |
| 7.1.3 国有企业监督机制的构建思路 |
| 7.2 国有企业财务信息披露现状解析 |
| 7.2.1 信息披露的财务治理功能 |
| 7.2.2 国有企业信息披露的特征 |
| 7.2.3 国有企业信息披露存在的问题 |
| 7.3 提升国有企业财务信息披露质量的对策 |
| 7.3.1 完善内部财务治理,建立信息披露的内部管理体系 |
| 7.3.2 完善外部财务治理,建立信息披露的外部监管体系 |
| 7.3.3 丰富信息披露内容,强化财务信息一体化建设 |
| 7.3.4 非上市国有企业信息公开披露的特殊考虑 |
| 8 国有企业财务治理支撑——财务内控 |
| 8.1 财务治理与财务内控关系研究 |
| 8.1.1 财务内控概念辨析 |
| 8.1.2 财务治理与财务内控互动基础与互动关系 |
| 8.1.3 财务内控的财务治理功能 |
| 8.2 国有企业财务内控现状解析 |
| 8.2.1 国有企业财务内控规范建设现状 |
| 8.2.2 国有企业财务内控的实践现状及缺陷 |
| 8.3 完善国有企业财务内控建议 |
| 8.3.1 构建符合财务治理规范的财务内控架构体系 |
| 8.3.2 从出资人角度推进财务内控建设的几点思考 |
| 8.3.3 强化财务控制活动体系建设 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 后记 |
四、建立健全国有企业经营者的激励与约束机制（论文参考文献）
- [1]我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证[D]. 朱春辉. 西南财经大学, 2020(02)
- [2]广东省国有企业监督管理机制研究[D]. 郭伟雄. 青海师范大学, 2019(01)
- [3]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)
- [4]竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究[D]. 童露. 云南大学, 2016(12)
- [5]中国核建所属企业经营者激励与约束机制研究[D]. 平阿永. 南华大学, 2015(03)
- [6]试论国有企业经营者的激励约束机制[J]. 夏赛秋. 广东建材, 2014(06)
- [7]浅析国企经营者的激励与约束机制[J]. 王丽英. 科技信息, 2013(21)
- [8]国有企业经营者收入分配激励与约束机制研究[D]. 杨培祥. 南京财经大学, 2013(08)
- [9]对健全国有企业经营者激励约束机制的探讨[J]. 韩伟. 中小企业管理与科技(下旬刊), 2013(02)
- [10]国有企业财务治理问题研究[D]. 何召滨. 财政部财政科学研究所, 2012(01)
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