一、新形势下人力资源管理面临的问题与对策（论文文献综述）
管淑慧[1]（2021）在《国有企业内部审计职能定位与升级路径》文中进行了进一步梳理当前,许多国有企业都建立了包含内部审计的现代企业管理制度。但是国有企业的内部审计工作还存在一些问题。在国家相关政策下,国有企业的内部审计面临着升级的挑战。文章分析了当前国有企业内部审计职能定位与升级中存在的问题,并提出了国有企业应当改善内部审计形象、细化职能定位、注重内外部风险的管控、建立新型增值型内部审计体系,以切实提高国有企业的整体效益。
刘洋[2]（2021）在《新时代高新区管理体制转型研究 ——基于对常州国家高新区（新北区）的分析》文中认为高新技术产业开发区（以下简称高新区）作为一种经济功能区,是我国学习世界发达国家经济发展方面先进经验,结合中国具体国情进行体制设计的产物。作为国家体制改革和制度设计的科技特区,高新区的发展,关键在于其管理体制。作为新旧体制碰撞与改革创新之结果的现行管理体制,经过30年的探索和实践而形成,具有鲜明的中国特色,推动着高新区功能日益丰富完善,实现了承载的功能作用,带动了区域经济的快速发展,发挥了示范带动作用,成为了—种与经济发展、社会进步共生的经济、社会现象。但高新区现行管理体制也面临一些问题,存在着一些困境,不同程度地影响了高新区的发展。当前,我国高新区已逐渐进入由“政策驱动”向“体制驱动”的转型期,正面临着诸多机遇与挑战。新时代迫切需要高新区在新的时代背景和发展阶段中加强体制机制改革创新,推动管理体制转型,为高新区下一步发展提供制度保障和体制支撑。新时代,作为行政管理体制改革的一个组成部分,高新区管理体制转型已然在此背景下悄然发生。实践探索让现阶段的行政体制改革更加丰富多彩,一定程度也产生倒逼力量,引发我们的思索。而这种思索之逻辑起点是“为什么转”?就目前学术研究上的回应而言,要么聚焦于高新区的宏大叙事,要么沉迷于管理体制的细枝末节,却不能给我们系统而清晰的答案。因此,本文试图从新时代背景切入,框定高新区这一特殊对象,研析高新区管理体制,聚焦高新区管理体制转型的动态过程,以弥补高新区管理体制研究中的缺憾。全文沿着“为什么转、转什么、怎么转?”的脉络,围绕高新区管理体制这一特殊对象,确定研究的分析框架和整体脉络设计,梳理我国地方政府体制改革与高新区设立背景及沿革,研判高新区发展阶段,总结高新区特点。回答“为什么转?”的问题后,逻辑演绎的进程自然而然地延伸出“转什么?”。通过对个案常州国家高新区管理体制转型的描述分析和价值判断,发现可行性经验;通过对高新区和行政区管理体制的结构、功能、成效以及二者运行机制的深入对比、分析,结合案例研究得到一些启示;通过总结高新区管理体制的成就,分析存在的困境及成因,得到了“转什么?”的答案。在“怎么转?”的关键环节,通过对高新区管理体制转型的影响因素分析和变量提取,确定转型的目标和内容,并从新时代我国行政管理体制改革层面建构高新区管理体制转型的路径,以实现经济社会发展、增进人民福祉的最终目标。本文注重理论研究与实证分析,坚持宏观、中观、微观不同层面相结合,以政治学和行政管理学视角,用整体性政府理论、政府职能理论和治理理论作为理论研究工具,深入分析我国高新区的管理体制和运行机制,并进行归纳总结,在此基础上,针对现有管理体制存在的困境,探讨转型的目标、内容和路径,思路与方略,以期建立起—种适应市场经济发展和行政管理体制改革要求,反映高新区发展客观规律,符合高新区自身发展状况的管理体制,为我国高新区未来的持续健康发展和体制机制改革示范作用充分发挥提供有益参考与借鉴。
高冉[3]（2020）在《医改新形势下公立医院发展对策研究 ——以淮安市第一人民医院为例》文中研究指明公立医院是不以盈利为目标的公益机构,是服务社会的福利单位,其收费标准是由政府统一制定的。公立医院是实行福利政策的公益性事业单位,不以追求经济效益为目的,所有医疗收费由政府统一定价。长期以来,我国存在着卫生资源配置不合理、分布不平衡的现象,随着社会发展,人民生活水平提高,人们对优势医疗资源的需求更加强烈,优质医疗资源不平衡带来的问题也更为突出,并成为医改的难点和重点,尤其群众反映最为强烈的看病难、看病贵的问题,广为社会诟病,成为横亘在政府和群众之间的鸿沟,严重影响到群众对党和政府的信任。2013年,十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》,明确要求公立医院改革提速,要求促进优质医疗资源纵向流动,加快区域公共卫生资源整合。随着医疗体制改革的不断深入以及医疗市场的变化发展,公立医院不得不逐步参加市场竞争,对公立医院的管理要求也在不断提高。随着医疗改革工作的不断推进,公立医院也面临着日益激烈的市场竞争,需要接受行业各领域的挑战,并且面临着逐渐严峻的发展形势和困境。公立医院的发展政策调整迫在眉睫,如何在医改新形势下改变传统的经营模式,找到公立医院自我发展的新定位和出路,更好地解决发展中的问题,是卫生政策制定者,尤其是医院管理者必须认真面对和思考的新的课题。通过对大量文献的分析研究,发现学术界对于公立医院的管理结构调整方面的相关研究较多,很少侧重要于公立医院的发展模式的改善和调整,同时没有针对医改新形势下公立医院目前的发展现状困境进行深入讨论,极少结合公立医院进行具体案例分析,讨论目前公立医院的发展困境及发展模式的改善调整。本文通过以淮安市第一人民医院为典型研究对象,与以往学术界研究相比较具有创新性,基于SWOT分析模型对医改新形势下淮安市第一人民医院发展治理现状进行剖析,进而挖掘公立医院发展困境及成因,再综合目前国内外公立医院医疗改革下的先进运营治理经验,针对性的提出公立医院发展模式的调整对策及建议,为公立医院发展模式的改革提供重要的指导和借鉴。
李强[4]（2020）在《中国装备制造企业高质量发展研究 ——基于政府与市场的影响分析》文中认为新形势下,中国装备制造企业高质量发展具有必要性和紧迫性。从国外形势来看,中国装备制造企业面临着发达国家“高端回流”和发展中国家“中低端分流”双向挤压,2018年以来,中美贸易摩擦不断升级,发达国家技术输出管制加强,加大了装备制造关键核心技术引进的难度。2020年全球疫情持续蔓延,全球供应链、产业链失序,加剧了装备制造企业发展的外部困境。从国内形势来看,中国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段,正处于转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期,而装备制造领域具有产业关联度高、辐射性强的特征,亟需通过装备制造企业的高质量发展为经济高质量发展提供强大助力。本文以装备制造企业高质量发展为研究主线,在既有研究成果的基础上,对企业高质量发展的内涵进行界定,构建企业高质量发展指标体系,以2008-2018年沪深A股装备制造业上市公司为研究对象,运用主客观组合赋权法确定权重并进行测度。在对新一代发展经济学等相关理论进行分析的基础上,从政府和市场两个方面对装备制造企业高质量发展的影响因素及其影响机理进行理论阐释与实证检验。在理论研究和实证分析的基础上,给出促进装备制造企业高质量发展的对策建议。本文可能的创新点为:一是创建了企业高质量发展测度及政府与市场影响效应实证分析的完整链条,有助于夯实高质量发展相关理论的微观基础。二是构建的企业高质量发展指标体系具有较强的理论性和实践性,不仅考虑了企业高质量发展的丰富内涵,还考虑了装备制造企业发展面临的去全球化、疫情蔓延等新形势。三是在实证研究设计方面进行了有益探索,将装备制造企业高质量发展的影响因素聚焦于政府和市场,考察了政府补助、研发资助、基础设施、减少政府干预、金融市场化程度、劳动力市场发育程度等因素的影响,并构建调节效应和中介效应模型以检验影响机理,丰富了研究视角。本文研究工作从以下几个方面开展:第一,对重要概念进行界定,并梳理相关理论。首先,基于现有研究成果,对装备制造企业、企业高质量发展等概念进行界定。其次,梳理相关理论。在高质量发展相关理论中介绍了马克思主义经济学关于质量问题以及社会再生产相关论述、熊彼特经济发展和创新理论,企业发展相关理论中介绍了竞争优势理论以及企业能力理论,政府与市场作用相关理论中介绍了亚当·斯密市场机制思想、斯蒂格利茨的政府经济职能思想以及演化发展经济学中政府作用理论。其中企业发展相关理论为构建企业高质量发展指标体系提供了理论依据,政府与市场作用相关理论为将装备制造企业高质量发展的影响因素聚焦于政府与市场方面以及具体选取哪些指标提供了参考。第二,描述了中国装备制造企业高质量发展的现实条件,对其面临形势进行分析,并介绍装备制造企业的发展现状,剖析其优势与不足,为后续研究提供了基础。为了明晰研究思路,进一步阐释了装备制造企业高质量发展研究的理论逻辑,在构建企业高质量发展指标体系时,不仅要借鉴经典理论,还应坚持新发展理念;在对新一代发展经济学等相关理论观点进行分析的基础上,将装备制造企业高质量发展的影响因素聚焦于政府与市场两个方面,并明确了实证分析的具体指标。第三,构建了企业高质量发展指标体系,并以沪深A股装备制造业上市公司为研究对象进行测度。在把握企业高质量发展内涵的基础上,构建了包括经营绩效、发展能力、抗风险能力、社会贡献、绿色发展五个一级指标的测度指标体系。基于主客观组合赋权法确定权重,对装备制造业上市公司高质量发展进行测度,为实证分析部分奠定基础。第四,对政府支出、基础设施、市场化程度影响装备制造企业高质量发展的作用机理进行分析,选取2008-2018年沪深A股装备制造业上市公司3318个样本,构建模型对其影响效应和作用机理进行实证检验。第五,对研究结论进行总结,并给出对策建议。本文主要结论包括:首先,中国装备制造企业高质量发展状况在2010年后,整体呈先降后升趋势,且存在着较大的区域差异和行业差异。其次基于全样本的研究表明,政府补助与装备制造企业高质量发展之间存在着U型关系,现阶段处于U型曲线左侧,表现为抑制作用,企业要素密度在政府补助与高质量发展之间具有调节作用,政府补助还通过影响企业研发经费投入,间接地影响企业高质量发展;研发资助对装备制造企业高质量发展具有显着促进作用,且这种影响因研发资助强度、地区、企业类型和规模的差异而具有异质性,中介效应模型检验结果显示政府研发资助还通过影响企业研发人员投入、要素密度,间接地影响企业高质量发展。不同类型基础设施对装备制造企业高质量发展的影响存在差异,电信基础设施具有显着的促进作用,而交通基础设施的影响并不显着,电信基础设施会通过提升企业要素密度以及研发投入,进而对企业高质量发展产生积极作用,即要素密度、研发投入的中介效应存在。市场化程度影响方面,减少政府干预、提升金融市场化程度和劳动力市场发育程度有助于促进装备制造企业高质量发展,减少政府干预、提升金融市场化程度通过影响企业自生能力以及研发经费投入,进而对企业高质量发展产生促进作用;而劳动力市场发育程度的提高可以通过影响企业要素密度以及研发人员投入,进而对企业高质量发展产生促进作用。最后,在理论研究和实证分析的基础上,本文从加强创新引导激励、精准布局基础设施、深入推进市场化改革三个方面提出对策建议。
杨馥瑜[5]（2020）在《双改革背景下军队综合性医院经费管理研究 ——以军队某综合性医院为例》文中研究指明自2009年国家新一轮医药卫生体制改革推行至今,围绕“一个目标、四个体系、八项支撑”的改革框架,逐步完成了改革基层卫生服务体系、医保付费方式、推行“医药分开”等政策,我国基本医疗保障体系日渐完善。与“新医改”并驾齐驱的还有新一轮国防和军队改革。在全军部队全面停止对外有偿服务的背景下,军队卫生医疗机构担当的责任和使命得到进一步明确,即军队卫生医疗机构在完成为军服务保障任务的同时,积极探索融入国家医疗保障体系的新发展模式,继续为地方民众提供医疗服务。在两股改革大潮中,军队医院面临着军民融合深度发展、保持特色优势和有效履行使命的机遇和挑战。为适应全面深化改革的新形势,军队医院无论出于被动还是主动都必须尽快转到优质、高效、低耗的内涵发展方向,改革医院的管理模式,尤其是经济管理模式,才能更好得履行时代赋予的使命职责。长期以来,军队综合性医院在我国医疗卫生服务体系中发挥重要作用,其建设发展受医疗市场和国家医疗政策影响。军队医院从功能定位来看类似公立医院,同样要执行国家医疗改革政策。但目前的相关政策中却缺少针对军队医院的政策条款。加之国防和军队改革对军队医院建设和经费管理的重大影响,军队医院面临医疗收入下滑、收支结余下降、资金运行压力增大、财务自主权削弱等多重困境的夹击,其传统的经费管理模式必将受到严肃挑战。本文结合规模经济理论和人力资本理论等相关理论,采取文献调查法、数据分析法和案例分析法,用定性分析和定量分析相结合的方式,深入分析双改革背景下,政策对于军队综合性医院的影响,在对国内外卫生医疗机构卫生经济相关文献梳理、总结的基础上,分析军队综合性医院现行经费管理模式存在的问题,并以军队某综合性医院为例,对其2015年至2017年卫生经费收入支出情况进行了回顾性分析,提出进一步改善的建议。
陶思羽[6]（2020）在《公立医院内部医保精细化管理模式研究》文中研究指明【目的】本研究的目的是在研判公立医院内部医保精细化管理形势环境和搭建其管理模式理论框架的基础上,围绕管理模式的关键组件分析公立医院内部医保管理运行现状,建立一套公立医院内部医保精细化管理模式评价模型,为选取典型案例研究进行效果检验提供依据;探究公立医院内部医保精细化管理模式对医保方、医院方、医务人员方、患方四类核心利益相关者的影响,实证评估公立医院内部开展精细化管理模式的成效;分析公立医院内部医保精细化管理模式建设中存在的问题,提出优化策略。【方法】1、文献计量分析法通过对国内外相关文献和灰色文献的共词分析、聚类分析和可视化分析等界定公立医院内部医保精细化管理模式内涵,搭建本研究理论分析平台和框架。2、实证研究法（1）典型案例研究法。根据文献研究、专家咨询和现场调研,选取28家来自灰色文献的医保精细化管理典型医院和17家来自广东省广州市、福建省三明市、湖北省武汉市、枝江市、荆门市和四川省南充市现场调研的开展医保精细化管理的公立医院,收集医院医保精细化管理实践的相关制度文件、精细化管理措施、医保运行数据、智能审核数据、患者费用、医保管理资源配置等资料进行案例研究。（2）问卷调查法。问卷调查75名医保科工作人员和1242名医务人员关于医保精细化管理模式感知、工作满意度等情况。（3）关键知情人访谈。通过文献研究、选题小组讨论、专家咨询等确定访谈提纲,访谈了来自17家公立医院的高层管理人员、医保科及相关职能科室的科主任和医保联络员共56人,内容涵盖医院医保精细化管理模式建设、对医保精细化管理的认识、管理成效、现存的问题及建议等。3、专家咨询法邀请对医院医保管理研究有丰富经验的学者、医保部门、卫生行政部门及医院领导共30人召开专家咨询会,对公立医院医保精细化管理模式相关因素进行筛选和采集评分数据。4、分析方法利用文献计量分析、内容分析法等构建研究理论框架,界定医院医保精细化管理模式内涵。基于扎根理论的多案例分析法、深度访谈、问卷调查和结果分析管理运行现状。基于多准则模糊评价法构建公立医院医保精细化管理模式评价模型,通过典型样本的纵向比较和典型样本与对照组的横向比较,论证公立医院医保精细化管理实施效果。【结果】1、界定了公立医院内部医保精细化管理模式的内涵是一种在精细化管理理念指导下建构起来,由符合新形势的医保管理职能定位、组织结构、医保管理流程、医保管理制度、医保管理工具组成的,具有稳定的内部结构和良好的运行机制的公立医院内部医保管理系统,以高标准、高效果和高质量的实现医保精细化管理目标;并构建了内涵关键管理要素和逻辑关系的管理模式理论框架。2、梳理了公立医院内部医保精细化管理的运行现状,发现全国各地已有公立医院开展了一定的医保精细化管理实践探索,其中各院在组织结构、流程改造、管理制度建设、精细化管理工具应用等方面的实践探索为本模型评价和模式优化等奠定基础。但是各自重点和方向不一,未建立起系统的院内医保精细化管理模式。3、构建了一套公立医院医保精细化管理模式评价模型,说明了对于公立医院内部医保精细化管理模式而言管理理念、管理目标和管理人员可以看做是动因因素（R1=0.963;R4=0.502;R2=0.418）;组织构架、管理流程、管理制度、管理工具和运行机制可以看做是医院医保精细化管理模式的结果因素（R5=-0.823;R3=-0.532;R7=0.207;R8=0.198;R6=0.124）;从因素的中心度来说,管理理论、管理目标和管理人员是医院医保精细化管理模式中的三个至关重要的因素（P4=24.039;P1=23.443;P2=22.619）。4、模型评价表明开展医保精细化管理,医院的医保基金风险发生概率和医保基金实际扣减金额从2015年1月到2019年7月的整体变化呈下降趋势,风险概率从30%下降至7%,医保基金实际扣减金额从2015年月度平均的186.71万元下降至2018年的77.11万元;医院DRGs组数从580组增长至689组,DRGs病组权重大于1的病例数持续上升、权重小于0.5的病例数下降,CMI值从0.83增长至0.99,时间消耗指数从1.1下降至0.94,费用消耗指数从1.05下降至0.87,低风险死亡率从0.31%下降至0.1%;院内的医保精细化管理对提高医务人员认识、满意度、行为规范有一定的积极影响（P<0.05）;有利于提高患者收益水平和就医满意度（P<0.05）。【结论】1、公立医院内部医保精细化管理模式的内涵是公立医院内部医保精细化管理模式的内涵,是指一种在精细化管理理念指导下建构起来,由符合新形势的医保管理职能定位、组织结构、医保管理流程、医保管理制度、医保管理工具组成的,具有稳定的内部结构和良好的运行机制的公立医院内部医保管理系统,以高标准、高效果和高质量的实现医保精细化管理目标。2、公立医院医保管理面对复杂的新形势,院内医保管理需要明确作为医、保、患三方的沟通纽带,医保基金的守护者和医院发展的指挥棒的功能定位,建立精细化管理模式,才能更好的扬长避短、应对新形势的机遇与挑战。3、目前我国已有医院开展医保精细化管理实践探索,为建立起系统的院内医保精细化管理模式及测量评价奠定了基础。4、在构建的公立医院医保精细化管理模式评价工具及模式因素关系模型中,医保精细化管理理念、管理目标和管理人员可以看做是动因因素,其中管理理念因素对其他因素的影响最大,其次是管理人员、管理目标;组织构架、管理流程、管理制度、管理工具和运行机制可以看做是结果因素,其中管理流程因素受其他因素的影响最大,其次是组织架构、管理工具;从因素的中心度来说,管理理论、管理目标和管理人员是医院医保精细化管理模式中的三个至关重要的因素。5、医保精细化管理模式能促进医院医保基金风险防控,但目前在医保政策制度的灵活性和适应性方面还需要进一步加强;医保精细化管理模式能促进医院学科能力发展;医保精细化管理能进一步规范医生行为,但还需要进一步改革运行机制以赢得医生认可和提高满意度;医保精细化管理模式能进一步保障患者权益,减轻患者疾病经济负担。6、当前公立医院内部医保精细化管理模式的构建中还存在忽视精细化管理理念、模式设计的系统性不完整、管理策略与公立医院社会目标和内部发展目标不一致、组织构架和部门沟通协调需进一步优化、缺乏全流程精细化管理等问题。【创新与不足】1、创新之处研究视角的创新:本研究从管理模式构建和优化的角度出发,关注公立医院内部医保管理在形势复杂、机会与挑战并存的环境之下应满足实践需要和科学理论支持的管理模式发展。从精细化管理模式的关键组件的角度提出公立医院内部医保精细化管理模式优化策略。研究思路的创新:本文以精细化管理理论、激励相容理论、内部控制理论、利益相关者理论和现代组织理论等经典理论为依据,在内涵界定的基础上构建公立医院内部医保精细化管理模式理论框架,为开展实证研究提供理论依据,同时为研究内容和方法的确定提供了支撑。方法学的创新:本研究利用文献计量、文本分析法和质性研究法等分析专家咨询、关键知情人访谈结果,科学界定医保精细化管理模式内涵、搭建理论框架、总结运行现状和科学发现实践中的问题。利用定量和定性相结合的方法搭建评价模型和管理成效分析。应用性的创新:本研究梳理和分析了目前公立医院内部医保管理模式实践情况,构建了适应新形势的公立医院内部医保管理新模式,为我国公立医院构建内部医保精细化管理模式提供了指导。2、不足之处在实证数据的收集方面,受各地不同医保政策、支付方式、地方财政实际水平的影响,各院所执行的医保政策、面对的医保防控风险和配套的信息化水平、信息系统存在差异,导致部分医院的比较存在差异。在研究的资料内容方面,所进行的医保数据量化分析基于可识别的风险,有些隐藏于深处的“隐形”风险无法识别并纳入分析。作为本研究分析证据的问卷调查和现场访谈是一种主观感知和判断,数据的客观性可能存在一定局限。另外,受新型冠状病毒肺炎（COVID-19）疫情影响,本研究在公立医院实地调研的样本范围和现场调研内容受到影响,虽然研究已通过大数据进行规避,但希望待疫情结束后通过继续调研提高研究结果的代表性和全面性。
吕丽芳[7]（2019）在《新形势下我国商业银行基层员工职业生涯管理与优化研究 ——以X银行Z分行为例》文中提出金融改革的不断前进使得中国银行的布局发生了改变,原有的五大国有商业银行占据着寡头的地位渐渐朝着多样化的商业银行形势发展,目前已经形成了大型国有控股商业银行、城市商业银行、全国性股份制商业银行以及外资银行同时并立的局面。此外,市场环境渐进改变,利率市场化以及互联网金融均给五大国有银行带来了巨大的抨击,使得市场竞争日益激烈,人才是企业竞争的根本要素,怎样实现企业的人才资源留住,特别是高素质高质量的优质员工,这是目前国有商业银行不得不面对的现实问题,所以,科学、有效完成员工的职业生业管理,提升人力资本投资以及长时间回报是目前商业银行寻求发展和突破瓶颈的关键途径。本文以新形势下我国商业银行基层员工职业生涯管理与优化研究为研究对象,以X银行Z分行为例,通过所掌握的理论知识和实际工作中收集整理的资料、数据,以及对银行一线人员的访谈,分析人工智能对商业银行内部基础结构和人力资源的影响,在此基础上,再运用问卷调查法,将银行业一线员工职业生涯所面临的机遇和挑战全部列举,为为X银行Z分行基层员工职业发展规划进行分析与选择,最后为X银行Z分行基层员工职业规划提供了参考意见和建议。
张俊[8]（2019）在《新中国成立以来中国共产党的留学人员统战工作研究》文中指出统一战线是中国共产党凝聚人心、汇聚力量的政治优势和战略方针,其本质要求是大团结大联合,解决的是人心和力量问题。留学人员是统战工作的重要对象,留学人员统战工作为中国革命、建设和改革事业的发展提供了强有力的人才支撑和智力支持。党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央高度重视留学人员和留学人员统战工作。2015年,习近平在中央统战工作会议上强调,留学人员是人才队伍的重要组成部分,也是统战工作新的着力点。这是党中央立足现实对留学人员统战工作所作的新指示、新要求和新部署。新时代,如何更好地开展留学人员统战工作,充分凝聚发挥留学人员的智慧和力量,对于进一步巩固发展最广泛的爱国统一战线,推进“四个全面”战略布局,实现中华民族伟大复兴中国梦具有重大现实意义和深远历史意义。本文从历史和现实两个维度,对新中国成立以来中国共产的留学人员统战工作展开研究。留学人员作为统战工作的对象,同时也是知识分子群体的组成部分,因此留学人员统战工作是以马克思主义统一战线理论以及马克思主义知识分子理论为依据的。文章通过系统梳理新中国成立70年留学人员统战工作的具体实践,紧紧把握留学人员统战工作发展的两条主线:即留学人员统战工作历史进程的主线以及留学人员统战政策演变的主线。70年来我国留学人员统战工作从开端起步,到曲折发展、几经停滞,逐步恢复发展,再到快速发展,留学人员统战政策也经历了一个不断调整、规范和逐步优化的演进过程:从“保障回国”到“鼓励回国”,从强调“回国服务”到“回国服务”与“为国服务”并举,从“要求回国”到“来去自由”,从“改善待遇”到“创造条件,完善服务”等,为吸引和汇聚留学人才服务祖国,建设社会主义现代化事业提供了政策保障。新中国成立以来,中国共产党将宝贵的统战理论及统战智慧运用到留学人员统战工作当中,以“大团结、大联合”为主题,秉承“凝聚人、团结人”的宗旨,开展了一系列鼓励留学人员回国、创新留学人员报国方式的工作,取得了显着成效,积累了宝贵历史经验。对历史的深入研究,最终落脚点在于解决现实中存在的问题。本文基于地方性的实证调查和全国性的样本分析,点面结合,着重探讨了新时代留学人员统战工作的基本现状,分析当前我国留学人员统战工作中存在的问题以及面临的外部挑战,进而从增强统战意识、健全统战机制、强化文化认同、优化统战环境、改善统战方法等方面提出新时代我国留学人员统战工作的对策思考,以期为新时代我国留学人员统战工作提供理论参考和政策建议,不断提高我国留学人员统战工作的科学性和实效性,切实增强统战效果。
周德鹏[9]（2019）在《中国南方人才市场流动人才党员管理困境与对策研究》文中研究说明2014年12月,人力资源社会保障部等五部门印发的《关于进一步加强流动人员人事档案管理服务工作的通知》（人社部[2014]90号）进一步明确将人才服务机构“存档人员党员组织关系的接转”工作纳入文件规定的七大类基本公共服务项目之一,确认了流动人才党员[（16）]管理服务工作的公益属性。当前,政府人才服务机构主要是依托于人事档案为基础,在人才服务机构的组织领导下,通过建立流动人才党员管理部门开展相关的流动人才党员管理和服务工作。这种挂靠式的流动人才党员管理和教育模式直接地突破了计划经济时期形成的以企事业单位党员管理为核心,行政管理与党员关系管理相统一的基层组织管理、教育格局,在一定程度上,使得管理、教育工作的有效性受到了挑战,流动人才党员管理工作中的各项现实问题和困难,始终成为政府人才服务机构的工作难题,这是人才服务机构必须面对和需要解决。流动人才党员管理工作作为人才服务机构基础公共服务的组成部分,随着改革开放和社会主义市场经济的不断深化发展,在世情、国情继续发生深刻变化的新形势下,经济体制深刻变革,社会结构深刻变动,利益格局深刻调整,思想观念深刻变化,新问题、新矛盾也不断产生,如何更好的加强改进政府人才服务机构对社会流动人才党员的教育、管理和服务工作,这给各类各级人才服务机构提出了许多新课题、新挑战。本文通过运用文献分析法、数据分析法、经验总结法、比较分析法,结合各类各级人才服务机构流动人才党员队伍管理工作实际经验,从人才服务机构基层管理工作的视角分析、研究流动人才党员管理工作现状,总结流动人才党员管理工作做法,并创新地运用双因素理论,从不同的视角对其进行分析,并提出了新管理理念和创新管理方式,促进人才服务机构在公共服务管理工作上良性循环发展的新思路和新途径。
唐艳华[10]（2018）在《全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新研究》文中研究表明自党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央,围绕全面从严治党这个目标作出了一系列重要战略部署。全面从严治党,关键在严格,重心在基层。鉴于乡镇干部在基层工作中的基础性作用,加强对乡镇干部的激励约束机制建设,不仅必要,更显迫切。但在全面从严治党向纵深推进过程中,乡镇干部激励约束机制建设出现了动力不足、活力不强、流动不畅、效率不高等问题。因此,在新的形势下,推进乡镇干部激励约束机制创新发展,既是推进国家治理体系现代化的重要抓手,也是治理我国基层干部懒政怠政现象的关键举措,更是贯彻落实中央从严管理干部最新政策法规的现实诉求,相关研究具有着重要的理论意义和实践价值。我国乡镇干部激励约束机制建设在经历建国初期、人民公社、社改乡和新时代四个时期的发展过程中,在治理体系、干部效能、责任机制等方面取得了一定的成效,同时也面临因为薪酬制度固化、考核评价脱节、轻视心理管理、晋升条件过严和配套制度建设滞后而导致的激励约束失衡、薪酬激励不够、精神激励缺失和晋升激励不足等困境。在对江西省南昌市X区的干部薪酬、福利、晋升、考核、廉政制度系统考察中进一步发现,该区所辖乡镇中激励与约束机制方面存在失衡、失调、乏力、软化等问题。在国外,美国、日本和越南的基层公务员考核具体化、晋升程序化、薪酬分类化与奖励多样化等方面的经验非常典型,而国内无锡市滨湖开发区、济南市、黄石市三地干部考核任免、正向激励和容错免责激励机制具有较好的借鉴意义;归纳起来,国内外在考核激励、薪酬调节、职务晋升、培训教育的机制建设,为我国乡镇干部激励约束机制建设提供了重要借鉴与启示。为此,在全面从严治党大背景下,乡镇干部激励约束机制的创新,应重在完善政绩考评机制、选拔任用机制、正向激励机制、动态监督机制、容错纠错机制、责任追究机制“六大机制”上着力。本文的主要创新点包括:第一,选取江西南昌市X区乡镇干部作为研究标本,系统分析了他们的薪酬、福利、晋升、考核、廉政等乡镇干部激励约束体系,具有一定的原创性;第二,从全面从严治党的高度来探讨乡镇干部的激励约束机制,为乡镇干部队伍建设提供经验范本和决策参考,拓展了公务员管理相关理论,且具有一定的推广和适用价值;第三,基于国内外典型经验的总结,从实践操作层面,提出一整套完善乡镇干部政绩评估机制、选拔任用机制、正向激励机制、容错纠错机制、动态监督机制、责任追究机制的对策建议,在国内研究还比较少见,必将是一种较新的尝试。未来有关该问题研究,可以在加深理论研究的基础上,扩充实证研究的广度和深度,并充分运用符合现代化要求的激励手段与约束形式。
二、新形势下人力资源管理面临的问题与对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、新形势下人力资源管理面临的问题与对策（论文提纲范文）
（1）国有企业内部审计职能定位与升级路径（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 国有企业内部审计职能定位与升级面临的挑战和难题 |
| 1.1 职能定位模糊，业务层级较低 |
| 1.2 内部审计的权威性不够，没有形成一致的认同度 |
| 1.3 内部审计的职能定位和升级将面临文化与认知的挑战 |
| 2 国有企业内部审计职能定位与升级路径分析 |
| 2.1 细化审计职能定位，构建增值型审计业务体系 |
| 2.2 塑造内部审计形象，使增值型审计身份得到认同 |
| 2.3 扩大风险控制范围，提高增值型审计的风险管控能力 |
| 3 结束语 |
（2）新时代高新区管理体制转型研究 ——基于对常州国家高新区（新北区）的分析（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 第一节 研究缘起及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、个案价值 |
| 第二节 研究综述 |
| 一、国内研究综述 |
| 二、国外研究综述 |
| 三、研究成果评述 |
| 第三节 研究视角、创新及不足 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究创新 |
| 四、研究不足 |
| 第一章 本研究基本分析框架 |
| 第一节 概念解读 |
| 一、新时代 |
| 二、高新区 |
| 三、管理体制 |
| 四、高新区管理体制转型 |
| 第二节 理论工具 |
| 一、整体性政府理论 |
| 二、政府职能理论 |
| 三、治理理论 |
| 第三节 逻辑建构 |
| 一、高新区管理体制转型动因 |
| 二、高新区管理体制转型目标 |
| 三、高新区管理体制转型策略 |
| 四、高新区管理体制转型重点 |
| 第二章 基本概况 |
| 第一节 地方政府体制改革与高新区设立 |
| 一、地方政府体制改革 |
| 二、高新区设立背景分析 |
| 三、我国高新区的特点分析 |
| 第二节 我国高新区沿革 |
| 一、探索初创期(1988-2000) |
| 二、巩固提升期(2001-2012) |
| 三、转型发展期(2013年至今) |
| 第三节 比照 |
| 一、国外高新区管理体制及特点 |
| 二、我国高新区管理体制的主要类型及特点 |
| 三、研究启示 |
| 第三章 个案研究:常州国家高新区管理体制转型 |
| 第一节 常州国家高新区概况及现行管理体制 |
| 一、常州国家高新区概况 |
| 二、常州国家高新区管理体制现状及特点 |
| 三、常州国家高新区管理体制下取得的成就 |
| 第二节 常州国家高新区与一般国家高新区的异同分析 |
| 一、常州国家高新区与一般国家高新区的共同点 |
| 二、常州国家高新区与一般高新区的差异性 |
| 第三节 常州国家高新区管理体制转型探索及其价值 |
| 一、常州国家高新区管理体制的转型之路 |
| 二、常州国家高新区管理体制转型方式创新 |
| 三、常州国家高新区管理体制转型的价值 |
| 第四章 高新区与行政区管理体制比较分析 |
| 第一节 高新区与行政区管理体制比较 |
| 一、高新区与行政区比较 |
| 二、高新区与行政区管理体制比较 |
| 三、高新区与行政区管理体制比较的启示 |
| 第二节 高新区与行政区运行机制比较 |
| 一、高新区与行政区运行机制的模式比较 |
| 二、高新区与行政区运行机制的特点解读 |
| 三、高新区与行政区运行机制比较的启示 |
| 第三节 高新区管理体制的成效、困境及原因分析 |
| 一、高新区管理体制取得的成效 |
| 二、高新区管理体制面临的困境 |
| 三、高新区管理体制困境的原因分析 |
| 第五章 高新区管理体制转型的影响因素、目标及内容 |
| 第一节 高新区管理体制转型的影响因素 |
| 一、影响因素分析 |
| 二、影响管理体制转型的变量提取 |
| 第二节 高新区管理体制转型的目标确立 |
| 一、动力:高新区管理体制改革创新 |
| 二、方向:高新区行政区管理体制二合一 |
| 三、目标:建立符合新时代发展要求的管理体制 |
| 第三节 高新区管理体制转型的内容落定 |
| 一、功能优化 |
| 二、职能转变 |
| 三、权力重构 |
| 四、机构改革 |
| 第六章 高新区管理体制转型的路径研究 |
| 第一节 转型目标 |
| 一、紧扣为民宗旨,实现终极目标 |
| 二、瞄准时代战略,提升功能定位 |
| 三、立足自身职能,加强兼收并蓄 |
| 第二节 转型策略 |
| 一、上下结合的“渐进式”转型 |
| 二、政社合作的“包容性”放权 |
| 三、社会治理的“开放型”共建 |
| 第三节 转型保障 |
| 一、“法治型”高新区建设的有效实施 |
| 二、“大部制”高新区改革的有序推进 |
| 三、“合作式”府际关系的有力构建 |
| 结论 |
| 主要参考文献 |
| 后记 |
（3）医改新形势下公立医院发展对策研究 ——以淮安市第一人民医院为例（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 国内外研究动态与评析 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 创新点与难点 |
| 2 相关概念与理论 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.2 研究的理论基础 |
| 3 医改新形势下淮安市第一人民医院的发展现状分析 |
| 3.1 淮安市第一人民医院概况 |
| 3.2 淮安市第一人民医院的发展现状分析 |
| 3.3 淮安市第一人民医院管理运行机制的剖析 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 医改新形势下公立医院发展困境问题及成因分析 |
| 4.1 医改后对公立医院发展的影响 |
| 4.2 医改后对公立医院的发展困境分析 |
| 4.3 医改后公立医院发展困境的主要原因 |
| 5 医改新形势下公立医院的运营治理经验与启示 |
| 5.1 医改新形势下公立医院的运营治理经验 |
| 5.2 启示与借鉴 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 医改新形势下公立医院发展模式的调整对策 |
| 6.1 公立医院发展路径规划 |
| 6.2 公立医院发展对策的主要内容 |
| 7 总结与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 下一步研究进展 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（4）中国装备制造企业高质量发展研究 ——基于政府与市场的影响分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 高质量发展内涵研究 |
| 1.3.2 高质量发展测度与评价研究 |
| 1.3.3 高质量发展的影响因素研究 |
| 1.3.4 装备制造产业及企业高质量发展研究 |
| 1.3.5 研究述评 |
| 1.4 研究框架、内容及方法 |
| 1.4.1 研究框架 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 可能的创新点与不足之处 |
| 第2章 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 装备制造企业的概念界定 |
| 2.1.2 企业高质量发展的概念界定 |
| 2.2 高质量发展相关理论 |
| 2.2.1 马克思主义经济学相关论述 |
| 2.2.2 熊彼特经济发展和创新理论 |
| 2.3 企业发展相关理论 |
| 2.3.1 竞争优势理论 |
| 2.3.2 企业能力理论 |
| 2.4 政府与市场作用相关理论 |
| 2.4.1 亚当·斯密市场机制思想 |
| 2.4.2 斯蒂格利茨的政府经济职能思想 |
| 2.4.3 演化发展经济学中政府作用理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 中国装备制造企业高质量发展的现实条件和理论逻辑 |
| 3.1 中国装备制造企业高质量发展的现实条件 |
| 3.1.1 中国装备制造企业发展面临的形势 |
| 3.1.2 中国装备制造企业发展的现状 |
| 3.1.3 中国装备制造企业发展的优势 |
| 3.1.4 中国装备制造企业发展的不足 |
| 3.2 中国装备制造企业高质量发展研究的理论逻辑 |
| 3.2.1 装备制造企业高质量发展指标体系构建的理论逻辑 |
| 3.2.2 装备制造企业高质量发展影响因素分析的理论逻辑 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 装备制造企业高质量发展指标体系构建与测度 |
| 4.1 企业高质量发展指标体系的构建原则及形成机理 |
| 4.1.1 企业高质量发展指标体系的构建原则 |
| 4.1.2 企业高质量发展指标体系的形成机理 |
| 4.2 企业高质量发展指标体系构建及指标设定 |
| 4.3 基于主客观组合赋权法的企业高质量发展测度 |
| 4.3.1 指标权重的确定 |
| 4.3.2 测度结果及分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 政府支出对装备制造企业高质量发展影响分析 |
| 5.1 政府补助对装备制造企业高质量发展影响分析 |
| 5.1.1 政府补助对企业高质量发展影响的机理分析 |
| 5.1.2 政府补助对企业高质量发展影响的实证分析 |
| 5.1.3 政府补助对企业高质量发展影响的异质性分析 |
| 5.1.4 基于企业要素密度调节效应的实证检验 |
| 5.1.5 基于企业研发经费投入中介效应的实证检验 |
| 5.2 研发资助对装备制造企业高质量发展影响分析 |
| 5.2.1 研发资助对企业高质量发展影响的机理分析 |
| 5.2.2 研发资助对企业高质量发展影响的实证分析 |
| 5.2.3 研发资助对企业高质量发展影响的异质性分析 |
| 5.2.4 基于企业研发投入和要素密度中介效应的实证检验 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 基础设施对装备制造企业高质量发展影响分析 |
| 6.1 基础设施对装备制造企业高质量发展影响的机理分析 |
| 6.2 基础设施对装备制造企业高质量发展影响的实证分析 |
| 6.3 基础设施对装备制造企业高质量发展影响的异质性分析 |
| 6.3.1 区域异质性分析 |
| 6.3.2 技术创新能力异质性分析 |
| 6.4 基础设施对装备制造企业高质量发展影响机理的实证检验 |
| 6.4.1 基于企业要素密度中介效应的实证检验 |
| 6.4.2 基于企业研发经费投入中介效应的实证检验 |
| 6.4.3 基于企业研发人员投入中介效应的实证检验 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 市场化程度对装备制造企业高质量发展影响分析 |
| 7.1 市场化程度对企业高质量发展影响理论分析 |
| 7.2 减少政府干预对装备制造企业高质量发展影响分析 |
| 7.2.1 减少政府干预对企业高质量发展影响的机理分析 |
| 7.2.2 基于分位数回归模型的实证分析 |
| 7.2.3 基于企业自生能力和研发经费投入中介效应的实证检验 |
| 7.3 金融市场化对装备制造企业高质量发展影响分析 |
| 7.3.1 金融市场化对企业高质量发展影响的机理分析 |
| 7.3.2 基于分位数回归模型的实证分析 |
| 7.3.3 基于企业自生能力和研发经费投入中介效应的实证检验 |
| 7.4 劳动力市场发育程度对装备制造企业高质量发展影响分析 |
| 7.4.1 劳动力市场发育程度对企业高质量发展影响的机理分析 |
| 7.4.2 基于分位数回归模型的实证分析 |
| 7.4.3 基于企业研发人员投入和要素密度中介效应的实证检验 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 研究结论与对策建议 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 对策建议 |
| 8.2.1 加强创新引导激励 |
| 8.2.2 精准布局基础设施 |
| 8.2.3 深入推进市场化改革 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表论文及参与科研情况 |
| 致谢 |
（5）双改革背景下军队综合性医院经费管理研究 ——以军队某综合性医院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外文献综述 |
| 1.3.2 国内文献综述 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第二章 医院经费管理相关理论 |
| 2.1 核心概念的界定 |
| 2.1.1 双改革 |
| 2.1.2 军队综合性医院 |
| 2.1.3 医院经费管理 |
| 2.2 医院经费管理的理论研究基础 |
| 2.2.1 规模经济理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 对本研究的启示 |
| 第三章 双改革背景下的军队综合性医院经费管理分析 |
| 3.1 军队综合性医院经费管理基本概况 |
| 3.1.1 卫生经费供给方式 |
| 3.1.2 卫生经费投入使用情况 |
| 3.1.3 财经管理情况 |
| 3.2 双改革背景下军队综合性医院经费管理的特点 |
| 3.2.1 经费供给由“自谋自筹”向“军费保障”转变 |
| 3.2.2 资产管理由“重钱轻物”向“钱物并重”转变 |
| 3.2.3 预算管理由“粗放管理”向“绩效管理”转变 |
| 3.2.4 成本管理由“传统管理”向“战略管理”转变 |
| 3.2.5 经费结算由“分条块审批”向“一体化统管”转变 |
| 3.3 双改革对军队综合性医院的影响分析 |
| 3.3.1 经费管理面临的问题 |
| 3.3.2 军队医院面临的机遇 |
| 3.3.3 军队医院面临的挑战 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 军队某综合性医院经费管理案例分析 |
| 4.1 调研背景 |
| 4.2 调研访谈 |
| 4.2.1 访谈提纲设计 |
| 4.2.2 访谈内容总结 |
| 4.3 医疗数据分析 |
| 4.3.1 医疗人次数据 |
| 4.3.2 经费收入数据 |
| 4.3.3 经费支出数据 |
| 4.3.4 医保数据 |
| 4.3.5 军免医疗经费数据 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 军队综合性医院经费管理的优化策略 |
| 5.1 抓管理理念把握经费投向与投量 |
| 5.1.1 转变经费管理理念 |
| 5.1.2 把握经费投向与投量 |
| 5.2 抓适度规模打造强势学科 |
| 5.2.1 开展规模经济研究适度发展 |
| 5.2.2 主动适应医改政策发挥特色优势 |
| 5.3 抓科学管理改革经费管理模式 |
| 5.3.1 建立高效的卫生经济管理机构 |
| 5.3.2 建立完善的经费管理机制 |
| 5.4 抓监督制约确保高效运营 |
| 5.4.1 建立科学合理的绩效考评机制 |
| 5.4.2 建立持续动态的资产监查机制 |
| 主要研究结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 附录:非结构式访谈提纲 |
| 致谢 |
| 附件 |
（6）公立医院内部医保精细化管理模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及发展动态分析 |
| 1.2.1 医院医保管理研究的文献计量分析 |
| 1.2.2 国内外研究现状及动态分析 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究假设 |
| 1.3.3 研究内容 |
| 1.4 资料来源与方法 |
| 1.4.1 资料来源 |
| 1.4.2 资料分析方法 |
| 1.4.3 质量控制方法 |
| 1.4.4 研究使用软件 |
| 1.5 研究逻辑框架 |
| 1.5.1 技术路线图 |
| 1.5.2 结构安排 |
| 2 公立医院内部医保精细化管理模式的理论框架构建 |
| 2.1 公立医院内部医保精细化管理的发展及环境判断 |
| 2.1.1 医院医保管理的发展 |
| 2.1.2 基于SWOT-PEST模型的公立医院医保精细化管理的形势判断 |
| 2.2 公立医院医保精细化管理活动中的利益相关者及激励相容问题 |
| 2.2.1 利益相关者分析 |
| 2.2.2 公立医院医保管理所面临的激励相容问题 |
| 2.3 公立医院医保精细化管理的相关理论基础 |
| 2.3.1 精细化管理理论 |
| 2.3.2 激励相容理论 |
| 2.3.3 内部控制理论 |
| 2.3.4 行为科学理论 |
| 2.3.5 现代组织理论 |
| 2.4 公立医院内部医保精细化管理模式的内涵界定 |
| 2.4.1 公立医院的概念 |
| 2.4.2 医保管理的概念 |
| 2.4.3 管理模式的内涵 |
| 2.4.4 精细化管理的内涵 |
| 2.4.5 公立医院内部医保精细化管理模式的内涵界定 |
| 2.5 公立医院内部医保精细化管理模式理论框架构建 |
| 2.6 本章小结 |
| 3 基于典型案例的公立医院内部医保精细化管理运行状况实证研究 |
| 3.1 资料来源与方法 |
| 3.1.1 资料来源 |
| 3.1.2 研究方法 |
| 3.2 样本医院分布及医院属性基本情况分析 |
| 3.2.1 样本医院分布及医院属性基本情况分析 |
| 3.2.2 样本医院属性基本情况分析 |
| 3.3 样本医院开展医保精细化管理的组织构架分析 |
| 3.3.1 管理层次与组织结构分析 |
| 3.3.2 部门划分及部门联动机制分析 |
| 3.3.3 职位设置与职权责划分分析 |
| 3.4 样本医院医保精细化管理流程改造分析 |
| 3.5 院内医保精细化管理制度建设及实施情况 |
| 3.6 样本医院开展医保精细化管理的管理工具分析 |
| 3.7 样本医院开展医保精细化管理的运行机制建设分析 |
| 3.8 公立医院内部主要医保管理者的管理理念及影响因素研究 |
| 3.8.1 研究对象的基本情况分析 |
| 3.8.2 主要医保管理者的医保管理理念及认知的定量分析 |
| 3.8.3 主要医院医保管理者医保精细化管理理念的质性分析 |
| 3.9 医院医保管理队伍服务能力分析 |
| 3.9.1 医保科人力资源配置基本情况分析 |
| 3.9.2 医保科办公基本设施配置情况分析 |
| 3.10 本章小结 |
| 4 基于多准则模糊评价方法的公立医院内部医保精细化管理模式的评价分析 |
| 4.1 评价指标与评价模型的构建原则与方法 |
| 4.1.1 评价指标的选择原则 |
| 4.1.2 评价模型的构建及实证方法 |
| 4.2 评价指标评价体系的构建 |
| 4.3 医院医保精细化管理评价模型构建——基于DEMATEL和 ANP方法 |
| 4.3.1 运用DEMATEL方法分析评价各指标相互影响关系 |
| 4.3.2 运用ANP方法分析各评价指标相对重要程度 |
| 4.4 评价对象——VIKOR方法评价 |
| 4.4.1 评价对象 |
| 4.4.2 评价结果 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 公立医院内部医保精细化管理实施效果分析——对医保、医院、医生、患者的影响研究 |
| 5.1 医保角度——医院医保资金安全与使用风险识别与防控效果分析 |
| 5.1.1 基于FTA方法构建医院医保基金安全与使用风险识别 |
| 5.1.2 精细化管理模式对医保基金风险防控的实证分析 |
| 5.2 医院角度——基于DRGs的医院精细化管理效果评价的实证分析 |
| 5.2.1 基于DRGs的评价方法 |
| 5.2.2 评价结果 |
| 5.3 医生角度——基于倾向值匹配的医院医保精细化管理成效评估 |
| 5.3.1 资料来源与研究方法 |
| 5.3.2 结果 |
| 5.4 患者角度——患者医保受益变化及满意度分析 |
| 5.4.1 基于GAM的患者医保收益分析 |
| 5.4.2 开展精细化管理对患者满意度的影响分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 公立医院内部医保精细化管理模式改进策略 |
| 6.1 目前公立医院内部医保精细化管理模式实践探索中存在的问题 |
| 6.1.1 缺乏精细化医院医保管理理念和目标管理 |
| 6.1.2 管理模式缺乏精细化的系统组织管理 |
| 6.1.3 支持管理模式的医保管理队伍非职业化、人员专业水平较弱 |
| 6.2 公立医院内部医保精细化管理模式改进策略 |
| 6.2.1 树立公立医院医保精细化管理理念与目标指导模式构建 |
| 6.2.2 优化公立医院内部医保精细化管理模式组织管理 |
| 6.2.3 加强稳定、高质量的医保管理人才队伍建设 |
| 7 主要结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究创新与特色 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 精细化管理背景下医院内部医保管理模式研究综述 |
| 参考文献 |
| 附录1 攻读学位期间发表论文目录 |
| 附录2 公立医院医保科(室)工作人员情况调查表 |
| 附录3 医务人员人员基本建设和运行调查表 |
| 附录4 公立医院内部医保精细化管理质量评价体系相关指标关系矩阵表 |
| 附录5 公立医院主要医保管理者访谈提纲 |
| 附录6 MATLAB程序命令 |
| 附录7 公立医院医保精细化管理相关主要政策梳理表 |
（7）新形势下我国商业银行基层员工职业生涯管理与优化研究 ——以X银行Z分行为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外相关研究现状 |
| 1.2.2 国内相关研究现状 |
| 1.2.3 相关研究评述 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 2 主要概念与相关理论 |
| 2.1 主要概念界定 |
| 2.1.1 商业银行“新形势”的界定 |
| 2.1.2 职业生涯管理的概念 |
| 2.2 相关理论概述 |
| 2.2.1 职业选择理论 |
| 2.2.2 职业生涯发展阶段理论 |
| 2.2.3 职业生涯管理模型 |
| 2.3 小结 |
| 3 X银行Z分行基层员工职业生涯管理现状 |
| 3.1 X银行Z分行简介 |
| 3.2 X银行Z分行基层人力资源现状 |
| 3.2.1 基层员工年龄结构 |
| 3.2.2 基层员工性别比例 |
| 3.2.3 基层员工学历结构 |
| 3.2.4 X银行Z分行岗位类别 |
| 3.3 X银行Z分行基层员工职业生涯管理现状 |
| 3.3.1 职业生涯现状 |
| 3.3.2 基层人员培训情况 |
| 3.3.3 基层人员培养情况 |
| 3.3.4 基层员工职业激励 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 X银行Z分行基层员工职业生涯规划管理满意度 |
| 4.1 问卷调查 |
| 4.1.1 调查设计 |
| 4.1.2 调查样本的描述性统计分析 |
| 4.1.3 信效度分析 |
| 4.1.4 评价方法 |
| 4.1.5 结果分析 |
| 4.2 X银行Z分行基层员工职业生涯管理工作中存在的问题 |
| 4.2.1 缺乏对职业生涯管理重要性的认识 |
| 4.2.2 基层员工职业生涯发展目标不明确 |
| 4.2.3 有效培训及评估缺位 |
| 4.2.4 基层员工的职业晋升通道有限 |
| 4.2.5 职业生涯管理缺乏相关部门支持 |
| 4.3 X银行Z分行基层员工职业生涯管理存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 员工总量及结构存在矛盾 |
| 4.3.2 职业生涯管理缺乏制度安排 |
| 4.3.3 基层员工培训体系不完善 |
| 4.3.4 日常培养与员工关爱缺乏系统安排 |
| 5 X银行Z分行基层员工职业生涯管理的优化策略 |
| 5.1 设计目标 |
| 5.2 设计原则 |
| 5.2.1 全面性原则 |
| 5.2.2 差异性原则 |
| 5.2.3 公平性原则 |
| 5.2.4 双赢性原则 |
| 5.2.5 可操作性原则 |
| 5.3 设计依据 |
| 5.4 员工职业生涯管理优化策略 |
| 5.4.1 重视员工职业生涯规划指导和信息化制度化管理 |
| 5.4.2 加强基层员工职业生涯规划的流程精细管理化 |
| 5.4.3 优化员工培训体系 |
| 5.4.4 优化员工职业晋升通道 |
| 6 结论和展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 内部员工调查问卷 |
| 致谢 |
（8）新中国成立以来中国共产党的留学人员统战工作研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究缘起与研究意义 |
| (一)研究缘起 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状述评 |
| (一)国外研究概况 |
| (二)国内研究概况 |
| (三)研究现状评论 |
| 三、研究的主要内容、基本思路 |
| (一)研究的主要内容 |
| (二)研究的基本思路 |
| 四、研究的主要方法 |
| 五、研究对象及相关概念辨析 |
| (一)留学人员 |
| (二)统一战线 |
| (三)留学人员统战工作 |
| 第二章 中国共产党留学人员统战工作的理论依据 |
| 一、马克思主义关于统一战线的理论 |
| (一)马克思、恩格斯关于统一战线的思想 |
| (二)列宁关于统一战线的思想 |
| (三)毛泽东关于统一战线的思想 |
| (四)中国特色社会主义统一战线思想 |
| 二、马克思主义关于知识分子的理论 |
| (一)马克思、恩格斯关于知识分子的思想 |
| (二)列宁、斯大林关于知识分子的思想 |
| (三)毛泽东关于知识分子的思想 |
| (四)中国特色社会主义知识分子思想 |
| 第三章 新中国成立以来留学人员统战工作的历史考察 |
| 一、新中国成立初期的留学人员统战工作(1949-1956) |
| (一)通过政治宣传发表留学人员回国号召 |
| (二)利用外交手段强化与资本主义国家的谈判协商 |
| (三)动员留学人员亲友密切海外联系 |
| (四)成立专门机构统筹留学人员归国事宜 |
| 二、曲折发展时期的留学人员统战工作(1957—1977) |
| (一)进行集中的思想政治学习 |
| (二)开展有步骤的“反修防修”教育 |
| (三)保护部分归国留学专家 |
| (四)对回国留学人员进行集中分配 |
| 三、改革开放初期的留学人员统战工作(1978-1991) |
| (一)优化政治环境消除留学人员思想顾虑 |
| (二)设立专项基金吸引留学人员归国 |
| (三)成立专门服务机构强化留学人员主体地位 |
| 四、改革开放发展时期留学人员统战工作(1992-2011) |
| (一)理顺关系、创新留学人员报国形式 |
| (二)加大支持力度夯实留学人员服务平台 |
| (三)鼓励、支持留学人员归国自主创业 |
| 五、十八大以来的留学人员统战工作(2012-) |
| (一)完善留学人员归国的政策法规 |
| (二)积极打造海外留学人才对接平台 |
| (三)营造留学人员创新创业的良好环境 |
| 第四章 我国留学人员统战工作的政策演进及主要成效 |
| 一、新中国成立以来留学人员统战工作政策的历史演进 |
| (一)争取动员、资助回国、妥善安置 |
| (二)一视同仁、红专教育、统一待遇 |
| (三)保障回国、信任使用、政策吸引 |
| (四)鼓励回国、为国服务、政策照顾 |
| (五)发挥作用、重视使用、完善服务 |
| 二、新中国成立以来留学人员统战工作的主要成效 |
| (一)奠定了新中国国民经济恢复和发展亟需的人才基础 |
| (二)推动了中国高校学科建设及科学技术各领域的快速发展 |
| (三)形成了留学人员归国创新创业的热潮 |
| 第五章 我国留学人员统战工作的基本方法与经验 |
| 一、新中国成立以来留学人员统战工作的基本方法 |
| (一)情感联络的方法 |
| (二)利益照顾的方法 |
| (三)民主协商的方法 |
| (三)理论实践教育法 |
| (四)显性隐性教育法 |
| (五)典型示范的方法 |
| 二、新中国成立以来留学人员统战工作的基本经验 |
| (一)坚持中国共产党的核心领导地位 |
| (二)贯彻以人为本、为留学人员服务的理念 |
| (三)秉承凝集人心、汇集才智、发挥作用的宗旨 |
| (四)弘扬爱国主义的主旋律 |
| (五)坚持统战政策的原则性和灵活性相统一 |
| 第六章 新时代我国留学人员统战工作的现状分析 |
| 一、我国留学人员统战工作的基本现状 |
| (一)基于广州留学人员统战工作现状的调研 |
| (二)基于全国留学人员统战工作现状的分析 |
| 二、当前我国留学人员统战工作存在的主要问题 |
| (一)留学人员统战工作认识亟待提高 |
| (二)留学人员统战工作机制尚不健全 |
| (三)留学人员思想理论水平有待加强 |
| (四)留学人员发挥作用的环境有待优化 |
| (五)留学人员统战工作方法创新不足 |
| 三、新时代我国留学人员统战工作面临的外部挑战 |
| (一)世界人才争夺加剧带来的人才流失及人才移民挑战 |
| (二)世界多元文化渗透带来的意识形态安全与文化认同挑战 |
| (三)西方发达国家利用互联网技术优势带来的挑战 |
| 第七章 新时代我国留学人员统战工作的对策思考 |
| 一、提升留学人员统战工作意识和统战工作能力 |
| (一)准确把握留学人员统战工作定位 |
| (二)着力提升统战干部工作能力水平 |
| 二、建立健全留学人员统战工作机制 |
| (一)建立健全留学人员组织沟通及协调机制 |
| (二)建立健全留学人员服务及决策咨询机制 |
| (三)建立健全留学人员评估选拔及参与机制 |
| 三、强化留学人员文化认同及思想引领 |
| (一)以中华传统文化为载体增进文化认同 |
| (三)以社会主义核心价值观为主旨加强教育引导 |
| (三)以转变观念为主旨提高文化适应力 |
| 四、优化留学人员发挥作用的整体环境 |
| (一)完善留学人员归国发展的政策环境 |
| (二)打造留学人员创新创业的科研环境 |
| (三)营造留学人员宜居宜业的人文环境 |
| 五、探索留学人员统战工作的新路径 |
| (一)树立留学人员统战数据化的思维理念 |
| (二)构建常态化、法制化的网络统战大格局 |
| (三)运用统战智慧提升留学人员统战工作艺术 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（9）中国南方人才市场流动人才党员管理困境与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题来源及意义 |
| 1.1.1 选题的来源 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 国内外研究文献综述 |
| 1.2.1 国内研究文献综述 |
| 1.2.2 国外研究文献综述 |
| 1.2.3 简要评述 |
| 1.3 相关概念及理论 |
| 1.3.1 相关概念 |
| 1.3.1.1 人才服务机构概念 |
| 1.3.1.2 流动人才党员概念 |
| 1.3.2 相关理论 |
| 1.3.2.1 双因素理论 |
| 1.3.2.2 新公共服务理论 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.2.1 文献分析法 |
| 1.4.2.2 数据分析法 |
| 1.4.2.3 经验总结法 |
| 1.4.2.4 比较分析法 |
| 1.5 研究思路 |
| 1.6 研究的创新之处 |
| 第二章 流动人才党员特点及中国南方人才市场流动人才党员管理现状 |
| 2.1 流动人才党员特点 |
| 2.1.1 数量大、发展快 |
| 2.1.2 年纪轻、党龄短 |
| 2.1.3 学历高、素质强 |
| 2.1.4 分散广、流动大 |
| 2.2 中国南方人才市场流动人才党员管理现状 |
| 2.2.1 教育工作多样化 |
| 2.2.1.1 分类指导教育手段 |
| 2.2.1.2 “点、线、面”教育模式 |
| 2.2.1.3 “线上线下”教育方式 |
| 2.2.1.4 “内外结合”教育形式 |
| 2.2.2 管理工作规范化 |
| 2.2.2.1 管理组织架构健全 |
| 2.2.2.2 管理服务制度健全 |
| 2.2.2.3 党员队伍“瘦身”、“消肿” |
| 2.2.2.4 多重管理与“孵化转移” |
| 2.2.2.5 激励表彰机制健全 |
| 2.2.3 管理工作服务人性化 |
| 2.2.3.1 党内互助机制不断完善 |
| 2.2.3.2 党内关怀帮扶机制逐步健全 |
| 2.2.3.3 党员发挥作用的渠道持续拓宽 |
| 2.2.4 管理服务工作保障制度化 |
| 2.2.4.2 活动经费保障充足 |
| 2.2.4.3 有效保障平台搭建完善 |
| 第三章 中国南方人才市场流动人才党员管理存在的问题 |
| 3.1 管理主体与客体联系困难 |
| 3.2 组织工作难以落实 |
| 3.3 教育活动较难开展 |
| 3.4 管理工作执行困难 |
| 3.5 处置程序难以执行 |
| 第四章 中国南方人才市场流动人才党员管理问题成因分析 |
| 4.1 基本生活压力大 |
| 4.2 安全感缺乏 |
| 4.3 社交归属感差 |
| 4.4 尊重激励缺乏 |
| 4.5 高层次发展难以实现 |
| 第五章 国内部分政府人才服务机构流动人才党员管理经验启示 |
| 5.1 北京市人才服务中心管理服务做法及启示 |
| 5.2 上海市人才服务中心管理服务做法及启示 |
| 5.3 武汉市人才服务中心管理服务做法及启示 |
| 5.4 中国成都人才市场管理服务做法及启示 |
| 5.5 中国北方人才市场管理服务做法及启示 |
| 第六章 加强和改进流动人才党员管理工作的对策 |
| 6.1 加强和改进流动人才党员管理工作的重要性 |
| 6.2 改进流动人才党员管理工作的保障激励做法 |
| 6.2.1 满足基本需求 |
| 6.2.2 增强“党内安全感” |
| 6.2.3 营造良好的环境 |
| 6.2.4 促进激励模式多样化 |
| 6.2.5 创新活动形式和内容 |
| 6.3 建立完善流动人才党员管理工作长效机制 |
| 6.3.1 更新管理理念 |
| 6.3.1.1 完善管理网络,做到流动人才党员“有家可归” |
| 6.3.1.2 健全管理制度,做到流动人才党员管理“有章可循” |
| 6.3.1.3 规范管理程序,做到流动人才党员办事“有条不紊” |
| 6.3.2 加强制度建设 |
| 6.3.2.1 建立流动人才党员身份确认制度 |
| 6.3.2.2 建立流动人才党员汇报联系制度 |
| 6.3.2.3 建立流动人才党员目标管理制度 |
| 6.3.2.4 建立流动人才党员约束处置制度 |
| 6.3.3 创新管理方式 |
| 6.3.4 加强自身建设 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 中国南方人才市场流动人才党员管理调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（10）全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状和综评 |
| 1.2.1 海外研究动态 |
| 1.2.2 国内研究动态 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究构思和方法 |
| 1.3.1 研究的总体构思 |
| 1.3.2 研究的主要方法 |
| 1.4 研究内容和创新 |
| 1.4.1 研究的基本内容 |
| 1.4.2 研究的创新点 |
| 第2章 全面从严治党与乡镇干部激励约束机制的逻辑关联 |
| 2.1 全面从严治党对乡镇干部激励约束机制提出的新要求 |
| 2.1.1 全面从严治党的基本内涵 |
| 2.1.2 全面从严治党赋予乡镇干部激励约束机制的新使命 |
| 2.1.3 全面从严治党给予乡镇干部激励约束机制的新标尺 |
| 2.2 乡镇干部激励约束机制的界定 |
| 2.2.1 我国乡镇干部的界定及特点 |
| 2.2.2 乡镇干部激励约束机制的概念 |
| 2.2.3 乡镇干部激励约束机制的内容 |
| 2.3 乡镇干部激励约束机制的构成分析 |
| 2.3.1 乡镇干部激励约束机制的构成要件 |
| 2.3.2 乡镇干部激励约束机制的结构特征 |
| 2.3.3 乡镇干部激励约束机制的功能 |
| 2.4 全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新的理论依据 |
| 2.4.1 公务员人性理论 |
| 2.4.2 激励管理理论 |
| 2.4.3 干部监督理论 |
| 2.4.4 干部考核理论 |
| 2.4.5 全面从严治党思想 |
| 第3章 乡镇干部激励约束机制的历史考察与现实反思 |
| 3.1 乡镇干部激励约束机制的历史考察 |
| 3.1.1 建国初期乡镇干部激励约束机制 |
| 3.1.2 人民公社体制下乡镇干部激励约束机制 |
| 3.1.3 社改乡后乡镇干部激励约束机制 |
| 3.1.4 新时代全面从严治党与乡镇干部激励约束机制 |
| 3.2 乡镇干部激励约束机制建设的主要成效 |
| 3.2.1 乡镇治理体系逐步完善 |
| 3.2.2 乡镇干部效能显着提高 |
| 3.2.3 乡镇干部责任机制健全 |
| 3.2.4 乡镇干部管理体系逐步规范 |
| 3.3 全面从严治党背景下推进乡镇干部激励约束机制创新的现实依据 |
| 3.3.1 紧抓严抓干部队伍建设的有力抓手 |
| 3.3.2 国家治理体系现代化的基本内容 |
| 3.3.3 治理基层干部懒政怠政的现实诉求 |
| 3.3.4 中央管理干部最新政策法规的内在要求 |
| 第4章 全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制建设存在的主要困境及成因 |
| 4.1 乡镇干部激励约束机制建设效果的总体评价 |
| 4.1.1 行政效率全面提升 |
| 4.1.2 工作作风逐渐转变 |
| 4.1.3 公共行政支出大幅降低 |
| 4.1.4 社会评价显着改善 |
| 4.2 乡镇干部激励约束机制建设存在的主要困境 |
| 4.2.1 激励约束失衡 |
| 4.2.2 薪酬激励不够 |
| 4.2.3 精神激励缺失 |
| 4.2.4 晋升激励不足 |
| 4.3 乡镇干部激励约束机制建设存在困境的具体成因 |
| 4.3.1 薪酬制度固化缺乏动态调整机制 |
| 4.3.2 考核评价脱节导致结果运用不足 |
| 4.3.3 轻视心理管理导致精神激励缺乏 |
| 4.3.4 晋升条件过严导致个体发展受限 |
| 4.3.5 配套制度建设滞后难以形成合力 |
| 第5章 案例分析:江西南昌X区乡镇干部激励约束机制剖析 |
| 5.1 江西南昌X区乡镇干部基本情况分析 |
| 5.1.1 X区基本区情 |
| 5.1.2 X区乡镇干部的基本情况 |
| 5.1.3 X区乡镇干部队伍构成的不足分析 |
| 5.2 江西南昌X区乡镇干部激励约束机制的制度安排 |
| 5.2.1 干部薪酬福利制度 |
| 5.2.2 干部晋升制度 |
| 5.2.3 干部教育制度 |
| 5.2.4 干部考核制度 |
| 5.2.5 干部廉政制度 |
| 5.3 江西南昌X区乡镇干部激励约束机制存在的问题 |
| 5.3.1 约束机制与激励机制的效应失衡 |
| 5.3.2 物质激励与精神激励两者间失调 |
| 5.3.3 竞争机制不畅导致晋升激励乏力 |
| 5.3.4 考核深度不足导致考核约束软化 |
| 5.3.5 薪酬激励不活导致不公平感激增 |
| 第6章 创新乡镇干部激励约束机制的国内外经验借鉴 |
| 6.1 国外基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.1.1 美国基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.1.2 日本基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.1.3 越南基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.2 国内基层干部激励约束机制的经验 |
| 6.2.1 江苏省无锡市蠡园经开区干部考核任免机制 |
| 6.2.2 山东省济南市基层一线干部正向激励机制 |
| 6.2.3 湖北省黄石市基层干部容错免责激励机制 |
| 6.3 国内外基层公务人员激励约束机制的主要启示 |
| 6.3.1 健全基层公务人员目标考核激励机制 |
| 6.3.2 健全基层公务人员薪酬调节机制 |
| 6.3.3 健全基层公务人员职务晋升机制 |
| 6.3.4 健全基层公务人员理想信念培训机制 |
| 第7章 全面从严治党背景下创新乡镇干部激励约束机制的对策 |
| 7.1 完善乡镇干部政绩考评机制 |
| 7.1.1 完善乡镇干部政绩评估体系 |
| 7.1.2 健全乡镇干部考核约束机制 |
| 7.1.3 健全乡镇干部考评应用机制 |
| 7.2 完善乡镇干部政选拔任用机制 |
| 7.2.1 准确把握基层干部选拔任用导向 |
| 7.2.2 进一步健全干部选拔程序 |
| 7.2.3 用公平竞争深挖优秀人才 |
| 7.2.4 用公正遴选实现选才规范 |
| 7.3 完善乡镇干部正向激励机制 |
| 7.3.1 健全乡镇干部晋升激励机制 |
| 7.3.2 健全乡镇干部物质激励机制 |
| 7.3.3 健全乡镇干部精神激励机制 |
| 7.4 完善乡镇干部动态监督机制 |
| 7.4.1 强化制度执行刚性 |
| 7.4.2 推进施政行为公开 |
| 7.4.3 加强干部道德约束 |
| 7.5 完善乡镇干部容错纠错机制 |
| 7.5.1 建立全方位的干部容错机制 |
| 7.5.2 建立健全与容错机制相衔接的纠错机制 |
| 7.5.3 建立健全干部错误预防机制 |
| 7.6 完善乡镇干部责任追究机制 |
| 7.6.1 完善乡镇干部纪律惩戒制度 |
| 7.6.2 健全乡镇干部追责问责机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附件一: 乡镇干部激励约束机制创新研究调研方案 |
| 附件二: 乡镇干部激励约束机制创新研究调查问卷 |
| 附件三: 乡镇干部激励约束机制创新研究调查问卷统计结果 |
| 附件四: CN镇干部职工绩效考核办法(试行) |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
四、新形势下人力资源管理面临的问题与对策（论文参考文献）
- [1]国有企业内部审计职能定位与升级路径[J]. 管淑慧. 当代会计, 2021(09)
- [2]新时代高新区管理体制转型研究 ——基于对常州国家高新区（新北区）的分析[D]. 刘洋. 苏州大学, 2021(07)
- [3]医改新形势下公立医院发展对策研究 ——以淮安市第一人民医院为例[D]. 高冉. 中国矿业大学, 2020(07)
- [4]中国装备制造企业高质量发展研究 ——基于政府与市场的影响分析[D]. 李强. 吉林大学, 2020(03)
- [5]双改革背景下军队综合性医院经费管理研究 ——以军队某综合性医院为例[D]. 杨馥瑜. 华南理工大学, 2020(02)
- [6]公立医院内部医保精细化管理模式研究[D]. 陶思羽. 华中科技大学, 2020(01)
- [7]新形势下我国商业银行基层员工职业生涯管理与优化研究 ——以X银行Z分行为例[D]. 吕丽芳. 河南大学, 2019(02)
- [8]新中国成立以来中国共产党的留学人员统战工作研究[D]. 张俊. 华南理工大学, 2019(01)
- [9]中国南方人才市场流动人才党员管理困境与对策研究[D]. 周德鹏. 华南理工大学, 2019(01)
- [10]全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新研究[D]. 唐艳华. 湘潭大学, 2018(12)