问：零售人员的薪酬方案如何设计更有激励效果？
- 答：赞成楼上的。
模版很简单，你去问竞争对手的工资构成就行了（假装求职），稍作修改。
问：零售业薪酬制度怎样制定能激发员工动力
- 答：你可以设置一个超级业绩奖。
比如你测算一下，每月这个店的销售额，按淡旺季，规定每个店每月的基层销售额。在基础销售销售量之上设置一个超级奖励的台阶，销售额超过这个台阶，就给予更高的提成奖励，低于一定的比例也可以不给提成。
如每月的定额为10000元，低于这个的70%，不给提成，达到这个数给圆燃销正常的提橘游成，如段高果超过30%，则给一个超级业绩的奖励，或更高比例的提成。
你可以试一下。 - 答：现行的制度实际上还是平均主义，给你一点建议：
1 先对店里不同时段，不同时间腔则(周一到周日)的销售情况作一个分析，找出高峰与低谷，如果没有数据也没有关系，可以根据你的经验来确定高峰与低谷。
2 按不同的时间段制定销售任务与考核指标，然后向员盯纤工类似于招标。例如早上一班从8：00-16：00，如果销售情况好的话，大家都希望上这个时段伍则棚，就在基准上面竞争上岗，假设你确定的基准销售任务是5000元，最终竞争的结果可能是6000元，这就作为此时段的基准，不同班次一样，基准确定以后，一般经过2-3个月的运行，大致可以得出一个相对准确的经验数据。
3 薪酬结构仍然是底薪加提成，但提成是在基准任务之上才有提成，然后一个层级的提成标准就可以了。例如6000元是基准，则完成7000元，可提成2%，完成8000元，提成2.5%，可以根据店里的实际情况作出相应调整。无底薪当然也是可以的，提成高一点，原理一样。 - 答：你可以找个下属帮你做一个统计，看看每个员工的销售情况，比较一下你的新想法和原有制度情况下的员工收入差异（纵向和横向比较，企业内部的比较和企业外的比较）.
可能需要考虑的桥族问题：
销售额、
季节性浮动（如季节性产品敏码弊引起毛利率不同）、
销售策略（理性收获？战略扩张？）、
产品结构（单位产品利润率、产品总利润率，谁负责什么样的产品）、
人力资源情况（核心人员、底层员工、当地人力供应情况、企业人力成本占总成本的情况）、
员工心理（两个原则：人总是希望被差异化对待；得到时的喜悦总是小于失去时的痛苦）
就薪资体系本身来说，如提高工资浮动部分而不能有个人工资总额的提高，并不能带来激励作用，反而因为预期收入的降低而影响到积极性。
如果你是为控制成本，这个方法也要考虑好了，金融危机时可以当一种手段。
如果你的企业在当地是领先的，可以这么做。
核心员工我的建议还是加大固定工资比例，这对稳定核人才团队有好处，薪酬在公司内一定要保密。底层员工可以保持相对较高的流动率，固定工次比例可以调低，但预期收入不能低于当最低工资标准。
回到你那个问题，无底薪，高提成外加个提这个方法在企业发展阶段和收获阶段是可以的，不过现在金融危机，无底薪会给员工无安全感，由其是核心员工，我建议是：
核心员工提高固定工资比例。
底层员工降低固定工资比例。
两类员工工资的基数、系数不同。
可以通过不同的福利调剂员工收入梯度。
可以通过数学模型估算出未来的人力成本。
薪酬体系是大事，也很复杂，规划好了模好再动手。
以上是个人建议，仅供参考 - 答：这不可能.
每个人提成一样多这就局限了制度优越性.
如果没有制度优越性也就没有激发动力的根本条件。
基本指早大环境已经简逗举把制拦碧度制定出来了。你要做的不是这个...
是什么吗?自己想吧...呵呵
问：如何做年度薪酬分析及下年度薪酬预算
- 答： 年度薪酬分析一般包括以下内容：
先收集数据。一年内公司各个部门的薪酬支出费用分别计算总和以及各部门的薪槐腊酬总额
分析薪资构成，一般包括基本工资铅敏滑、固定津贴、奖金收入、福利保险等
分析公司各岗位工资与行业内同岗位工资差别
目前薪酬模式的优劣
调整制定新的薪酬模式及工资标准
下年度薪酬预算需要结合拿哪上年度薪酬总额，并结合企业短期发展规划，做出相应的预算范围。注意：要将各部门分别进行讨论预算 - 答：不是歼物液没人会，是这个牵涉到每个公司的机密，不过我氏物想应该会有人给你发过来蚂搭的，我这边的预算还没有做。不过貌似做好了，我也不敢发！
- 答：还是要谢谢大家，我已经会了并且已经做完了。呵呵。
