一、副职领导工作方法探讨（论文文献综述）
祝伟[1]（2021）在《副职领导在决策中运用战略思维的误区与规避策略》文中研究说明副职领导在决策中运用战略思维存在着用逢迎上意替代前瞻性思考、把小题大做与顾全大局等同、以零和博弈取代合作共赢、将黑厚权谋与战略艺术混淆以及把思维僵化误认为战略定力等误区。副职领导要增强决策效能,必须增进战略思维准度,正确把握领导决策方向;提升战略思维高度,确保领导决策系统全面;拓展战略思维广度,协助其他副职领导决策;提高战略思维活度,构建单位命运共同体;强化战略思维力度,使领导决策刚柔并济。
陈晨子[2]（2021）在《正副职领导“联手搭台”的原则与约束》文中认为组织管理过程中,正副职领导"联手搭台",角色分工有"红"有"黑"将更能高效管控,引领管理有"实"有"虚"将更能迅速实施,约束限制有"控"有"放"将更能务实变通,任务担当有"压"有"纵"将更能加深信任。但若取向有误也会加剧腐败风险、迎合风险、搭便车风险和被架空风险。这就需要正副职领导"联手搭台"中,正职把关,副职加速;正职守规,副职解读;正职定调,副职补漏;正职划线,副职发挥。
汪志祥[3]（2021）在《商业银行副职领导干部批量经济责任审计模式实践——以H银行经济责任审计为例》文中提出近年来,经济责任审计在强化权力运行制约,监督领导干部遵纪守法、从严治党、反腐倡廉工作中发挥了极其重要的作用。本文总结在规模较大和分支机构较多的商业银行开展副职领导干部批量经济责任审计的必要性,并以H银行为例,探索适宜批量经济责任审计工作的新模式,同时提出可能面临的挑战与相关建议。
陈洁[4]（2021）在《副职如何调适与正职的性格冲突》文中研究表明在一个单位内部,领导者的性格对其他领导者和下属,甚至对单位的文化和政治生态都会产生影响。如果说性格决定个人的命运,那么领导性格就可能决定单位的命运。因此,领导者应该主动、有效地认知性格,并调适性格冲突,促进个人和组织的发展。一个单位或部门的领导班子,通常由一个正职和一个以上的副职组成,他们彼此间很有可能产生性格冲突。
包涵川[5]（2021）在《中间层级何以保障政府运转?——政府过程中的副职领导研究》文中研究表明【问题】中国副职领导官员通过怎样的机制介入政府过程?作为中间层级的政府群体,他们如何处理政府运行中的组织目标和执行能力的关系?副职领导官员对于理解政府治理有着怎样的理论与实践意义?【方法】论文基于田野调查和访谈,重点关注政府中的互动"事件",依据"条条—块块""上层—下层""重要—日常"维度获得了19个案例,并进行了扎根理论分析。【发现】副职领导官员凭借分管、集体化和复杂性特征成为兼顾组织目标和执行能力的"保障性耦合枢纽",并表现出三种机制:其一,方案转化机制,即结合价值目标和能力水平议定行动方案;其二,激励统率机制,即在上级授权之下动员、组织和引导下属官员;其三,调适纠偏机制,即对组织运行的潜在问题进行调节。这些机制使政府过程富有层层过渡的弹性,把压力化指标不断转化,并将激励链条贯穿于组织网络之中。【贡献】组织不会一直保持均衡结构,而中国情境中的副职领导官员能够使政府组织实现动态平衡,启示了中间层级研究的价值。论文审视了副职领导官员群体的重要性,揭示了他们在中国科层组织中的独特作用:作为积极的集体性行动者,副职领导官员串联协同各个层级,将政府有效运转起来。
史伊琳[6]（2020）在《基层税务部门绩效评估工作优化研究 ——以X县税务局为例》文中进行了进一步梳理党的十八大以来,我国政府绩效管理进入新一阶段,党的十八大报告指出“创新行政管理方式,提高政府公信力和执行力,推进政府绩效管理”,党的十九大报告强调“建立全国规范透明、标准科学、约束有力的预算制度,全面实施绩效管理”。国家税务总局早在2014年在全国9个省（市）税务部门进行试点绩效管理。在全面深化改革的历史进程中,税务系统内部不断进行改革和创新,经过了“税务绩效管理1.0版”到“税务绩效管理7.0版”由量变到质变的飞跃,基本实现了“能者上,庸者下,劣者汰”的工作格局,税务绩效管理将绩效考评结果与干部任用、评先评优、公务员年度考核挂钩,职务晋升、评优评先优先考虑个人绩效优秀的人员,进一步让愿干事、会干事、干成事者脱颖而出并受到嘉奖。与新时代背景下的绩效评估工作要求相比,X县税务局在绩效评估工作的推进中,仍存在着一些问题:一、领导评鉴决定评估成果,现行的绩效评估工作,领导评鉴占比较大,存在较大的主观人为因素;二、指标没有下沉到基层部门,基层部门机械沿用上级考评指标,很多绩效指标存在水土不服的情况,不能真实反映一个基层税务部门的具体工作;三、评估结果形式化,不少基层干部认为只要考核达标就可以了,有些部门甚至出现“轮流坐庄”等现象,违背绩效评估工作的初衷;四、当前基层税务部门的绩效评估工作基本围绕着两个绩效系统进行,很少涉及系统要求之外的工作,过分依赖两个绩效系统,缺乏多渠道考核路径。究其深层次原因主要有:一、政府本位评估起主要作用,税务系统借鉴政府本位评估模式,加大了外界监督制约的难度,外部评估难以聚焦税务系统内部的问题;二、评估指标体系的不完善,使税务干部对绩效评估工作不自信,存在“做的多错的多”的陷阱,奖励机制依然采取职务级别的奖励,对税务干部的自我价值实现关注较少;三、过分注重考评结果,缺乏绩效评估效果的反馈应用,当前绩效评估主要关心最后的考评结果,没有制定后续改进方案,税务干部在考核结束后不能自主回顾工作,改进工作方法;四、绩效评估缺乏本土化,税务系统引入绩效评估工作时间较短,也在积极寻求西方绩效理论与中国税务系统的有机结合,但是传统的中庸思想与注重考核结果的绩效评估工作之间的矛盾没有很好解决,亟需制定一套符合国情的绩效评估方案。本文通过对X县税务局在绩效评估工作的研究,有针对性的提出优化基层税务部门绩效评估的有力举措:引入多元化评估模式、适当引入容错机制,利用网络蜘蛛技术获取有效反馈,应用数据信息,定性评估个人的优缺点,人尽其用,注重岗位人才培养,鼓励税务干部能为敢为。本文紧扣X县税务局绩效评估存在的问题,运用目标管理理论和激励理论等理论研究,采用文献研究法、案例分析法、问卷调查法进行论证,为基层税务部门的绩效评估优化工作提供参考。本文的创新点是创造性的引入一种综合性的激励方式——容错机制。政府管理的运行效能就是在不断试错中逐渐改进的,对于绩效评估不自信的税务干部而言,适时引入容错机制,能够有效激励税务干部担当作为。容错机制包括努力、情感关怀、过程参与、奖惩、免于处罚、多价值满足等多种变量,传统激励机制主要有物质激励和政治激励两种方式,与之相较,容错机制既能减免处罚以释放激励效能,又能激发税务干部内在的工作品质。容错机制作为解决基层税务部门绩效评估工作的重要举措,着重从“容什么错”,厘清“错”的界限和内容、“怎么容错”,具备科学完善的容错程序,这两个方面分析,力求在减少工作失误的情况下,发挥绩效评估的激励效能,更好地鼓励基层税务干部处理税收业务。
李鑫灏[7]（2020）在《规避副职领导负向辨识度方略研究 ——基于广东省党政机关624个样本》文中提出副职领导是我国党政机关内部的行政领导职务,肩负着极其重要的任务,既要辅佐好正职领导,又要体恤部属职工,在一定程度上,将副职领导当作单位内部组织管理运行的“润滑剂”、“中介器”一点也不为过,能有效激发党政机关生命力、凝聚力和战斗力,所以一直以来,副职领导的重要性在各种文献和研究中一直在强调,然而副职领导往往没有意识到自身的定位价值,副职领导应该如何将优势和长处无法集中发挥出来均没有得到高度的关注。尤其是近几年来,随着党和国家对领导干部政治思想、理论运用、领导能力、纪律教育等要求日益严格,身处其中的副职领导行政责任也在日趋加重,从而副职领导显现出越来越强的负能量,长期积累起来便演化成具有普遍性、独特性、连续性、长远性等特征的负向辨识度,损伤了副职领导的形象和魅力建立与维护,挫败了副职领导的工作积极性和生活幸福感。本论文以广东省为例,抽样采集了遍及省属21个地级市不同级别党政机关624个副职领导样本,依据领导特质理论、正副职领导权力距离维度理论、情境型领导理论,采用文献研究法、问卷调查法、定性研究法、定量研究法,建立起本论文的理论内涵与依据、分析策略制定必要性和可行性、阐述样本基本情况、开展实证分析、制定具体策略,试图让比较抽象、晦涩的负向辨识度概念变得更加量化、细化和具体化。首先,通过对副职领导、负向辨识度、副职领导负向辨识度等概念的研究,更加明确规避副职领导负向辨识度的可操作性和现实意义;其次,通过从抽样样本获取的直观数据,客观地从副职领导对负向辨识度的了解、晋升自信、上下级关系等一些侧面角度出发,探寻副职领导负向辨识度的现状;接着,依据相关文献资料设立机构设置、压力来源、工作状况、生活状态、资源获取、领导认可、权益保障这几个自变量,主要采取SPSS中聚类和主成分分析方法,研究分析自变量与负向辨识度的关系,对不同程度的负向辨识度进行分析;最后,在以上研究的基础上,制定出相关的应对优化策略,提高规避副职领导的负向辨识度的执行力。
甄惠,岳林琳[8]（2020）在《单位资深副职领导“富贵病”的特异性与防治策略》文中进行了进一步梳理单位资深副职领导"富贵病"的特异性主要表现为工作中逐渐求稳惰化、晋升希望渺茫后组织承诺发生变化、居功自傲等。单位资深副职领导"富贵病"之所以产生,一是正职领导岗位较少导致众多副职领导难以晋升,二是副职领导长期任职积累的人脉和圈子成为其滋生"富贵病"的土壤,三是缺乏有效的引导和严格的规制。根除单位资深副职领导的"富贵病",需要制定严明的权力监管制度,净化单位政治生态;注重领导素质培养,提升单位资深副职领导的领导素质;单位正职领导要统筹兼顾,提升单位资深副职领导的组织承诺;建立副职之间的工作分工轮换制度,解决资深副职领导职业倦怠问题。
马亮,王程伟[9]（2019）在《政府副职的分管逻辑:中国大城市副市长的实证研究》文中研究说明领导分工负责制是中国政府管理中非常重要的领导体制,但是关于分管领导的研究却很少见。本文以全国33个大城市的236位副市长为研究对象,探究政府副职分管的部门在数量和职能方面的分布特征。研究发现,每位副市长平均分管8.22个部门,承担4.07项职能,且不同副市长之间的差异较大。副市长是否是市委常委、政治排序和任期等因素会对其分管部门的数量和职能产生显着影响,而性别、年龄等变量的影响并不显着。与此同时,副职领导的职业背景与其所分管部门的职能匹配程度较低。综合性较强的部门多被放在一起分管,而专业性较强的部门会被单独分管。本研究揭示了市级政府副职领导的分管逻辑,为改革和优化分管型副职领导体制提供了经验依据。
曾文思[10]（2017）在《企业副职领导之间的相处之道》文中认为脱颖而出也好,崭露头角也罢,都是要讲规则、论能力、看素质、能服众,经得起比拼和历史的检验。副职领导是企业管理层中的重要成员,参与企业经营决策及执行的全过程。在实际工作中,副职领导还需要根据岗位安排,对企业计划进行决策传递、信息分析及汇报反馈等。同时,企业副职领导还要协调上下左右的关系,处理归属管理的业务,解决方方面面的矛盾。由于大部分企业是按照一正多副的职数配备管理层,因而副职领导之
二、副职领导工作方法探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、副职领导工作方法探讨（论文提纲范文）
（1）副职领导在决策中运用战略思维的误区与规避策略（论文提纲范文）
| 一、副职领导在决策中需要保持战略思维 |
| （一）决策地位影响 |
| （二）决策规律作用 |
| （三）决策方式需要 |
| 二、副职领导在决策中运用战略思维的主要误区 |
| （一）用逢迎上意替代前瞻性思考 |
| （二）把小题大做与顾全大局等同 |
| （三）以零和博弈取代合作共赢 |
| （四）将厚黑权谋与战略艺术混淆 |
| （五）把思维僵化误认为战略定力 |
| 三、副职领导在决策中要科学运用战略思维 |
| （一）增进战略思维准度，正确把握领导决策方向 |
| （二）提升战略思维高度，确保领导决策系统全面 |
| （三）拓展战略思维广度，协助其他副职领导决策 |
| （四）提高战略思维活度，构建单位命运共同体 |
| （五）强化战略思维力度，使领导决策刚柔并济 |
（2）正副职领导“联手搭台”的原则与约束（论文提纲范文）
| 一、正副职领导“联手搭台”的必要性 |
| 二、正副职领导“联手搭台”的风险性 |
| （一）腐败风险 |
| （二）迎合风险 |
| （三）搭便车风险 |
| （四）被架空风险 |
| 三、正副职领导“联手搭台”的原则与约束 |
| （一）正职把关，副职加速 |
| （二）正职守规，副职解读 |
| （三）正职定调，副职补漏 |
| （四）正职划线，副职发挥 |
（3）商业银行副职领导干部批量经济责任审计模式实践——以H银行经济责任审计为例（论文提纲范文）
| 一、开展副职领导干部批量经济责任审计的必要性 |
| 二、H银行副职领导干部批量经济责任审计实践 |
| （一）确定批量审计对象 |
| （二）拟订批量经济责任审计（实施）方案 |
| （三）实施批量审计 |
| （四）出具批量审计报告 |
| 三、面临的挑战和相关建议 |
（4）副职如何调适与正职的性格冲突（论文提纲范文）
| 一、副职领导主动调适与正职领导的性格冲突更有现实意义 |
| 二、思维层面：遇事先冷静思考，尽量获得全面认知 |
| 三、行为层面：参考以动物命名的四种基本策略 |
| 1. 外倾型副职→外倾性正职：“鬣狗”式策略 |
| 2. 内倾型副职→内倾性正职：“梅花鹿”式策略 |
| 3. 外倾型副职→内倾性正职：“大猩猩”式策略 |
| 4. 内倾型副职→外倾性正职：“海参”式策略 |
（5）中间层级何以保障政府运转?——政府过程中的副职领导研究（论文提纲范文）
| 【政策之窗】 |
| 一、文献回顾与研究路径 |
| 二、研究设计与调研方案 |
| (一)研究设计 |
| (二)调研方案 |
| 三、副职领导:兼顾政府组织目标和能力的关键角色 |
| 第一,中国副职领导官员具有“分管”的特性。 |
| 第二,副职领导官员是集体化的,他们和正职领导共同构成了领导班子。 |
| 第三,副职领导官员群体表现出较强的缓冲性。 |
| 四、副职领导官员参与政府过程的机制 |
| (一)案例主要内容 |
| (二)扎根理论编码过程 |
| 1.开放式编码及各个初始范畴的主要含义 |
| 2.主轴性编码 |
| 3.核心性编码 |
| (三)作为“保障性耦合枢纽”的副职领导及三种实践机制:对于编码的结果分析 |
| 五、总结与思考 |
（6）基层税务部门绩效评估工作优化研究 ——以X县税务局为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| (一)问题的提出与研究意义 |
| 1.问题的提出 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| 3.国内外研究评析 |
| (三)研究思路与研究方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| (四)创新点与不足之处 |
| 1.创新点 |
| 2.不足之处 |
| 一、基层税务部门绩效评估相关理论 |
| (一)相关概念 |
| 1.绩效 |
| 2.绩效评估 |
| 3.基层税务部门绩效评估 |
| (二)理论依据 |
| 1.目标管理理论 |
| 2.管理激励理论 |
| 二、X县税务局绩效评估工作 |
| (一)X县税务局个人绩效评估工作 |
| 1.个人绩效评估工作介绍 |
| 2.个人绩效评估工作日常事项 |
| (二)X县税务局组织绩效评估工作 |
| 1.组织绩效评估工作介绍 |
| 2.组织绩效指标的制定 |
| 3.组织绩效考评方法 |
| 三、X县税务局绩效评估存在的问题与成因 |
| (一)X县税务局绩效评估存在的问题 |
| 1.领导评鉴决定评估成果 |
| 2.机械沿用上级绩效指标 |
| 3.评估结果形式化 |
| 4.过分依赖绩效系统 |
| (二)X县税务局绩效评估问题的成因 |
| 1.政府本位评估起主要作用 |
| 2.评估指标体系不完善 |
| 3.绩效评估缺乏有效反馈 |
| 4.绩效评估缺乏本土化 |
| 四、优化X县税务局绩效评估工作的对策建议 |
| (一)引入多元化评估模式 |
| 1.多元化评估模式的主体范围 |
| 2.多元化评估模式的应用 |
| (二)适当引入容错机制 |
| 1.容错和容错机制的涵义 |
| 2.容错机制的应用 |
| (三)利用网络蜘蛛技术获取有效反馈 |
| 1.传统绩效评估的技术短板 |
| 2.网络蜘蛛技术的应用 |
| (四)注重岗位人才培养 |
| 1.制定多种方案因材施教 |
| 2.扩宽交流渠道选拔人才 |
| 3.注重年龄结构人尽其才 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| (一)参考书目 |
| (二)调查问卷 |
| (三)X县税务局特别加减分实施细则 |
| 致谢 |
（7）规避副职领导负向辨识度方略研究 ——基于广东省党政机关624个样本（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外文献述评 |
| 1.3 研究目标及架构 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究架构 |
| 1.4 研究方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 本章小结 |
| 第二章 副职领导负向辨识度的理论内涵与依据 |
| 2.1 理论内涵 |
| 2.1.1 副职领导 |
| 2.1.2 辨识度 |
| 2.1.3 负向辨识度 |
| 2.1.4 副职领导负向辨识度 |
| 2.2 理论依据 |
| 2.2.1 领导特质理论 |
| 2.2.2 正副职领导权力距离维度理论 |
| 2.2.3 情境型领导理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 规避副职领导负向辨识度的必要性和可行性 |
| 3.1 规避副职领导负向辨识度的必要性 |
| 3.1.1 为领导形象提升提供理论前提 |
| 3.1.2 为党政机关发展明确要求 |
| 3.1.3 为机构改革制度奠定战略导向 |
| 3.2 规避副职领导负向辨识度的可行性 |
| 3.2.1 理论可参性 |
| 3.2.2 策略可采性 |
| 3.2.3 效果可观性 |
| 3.2.4 方法可行性 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 广东省党政机关规避副职领导负向辨识度的现实考察 |
| 4.1 副职领导的基本概况 |
| 4.2 副职领导负向辨识度的基本特征 |
| 4.2.1 普遍性 |
| 4.2.2 独特性 |
| 4.2.3 持续性 |
| 4.2.4 长远性 |
| 4.3 党政机关规避副职领导负向辨识度的具体实践 |
| 4.3.1 把握改革先机撬动人才资源 |
| 4.3.2 注重科学发展适配正副比例 |
| 4.3.3 加大管理监督防御稳定显效 |
| 4.3.4 创新选人用人适应时代需要 |
| 4.4 党政机关规避副职领导负向辨识度的存在问题 |
| 4.4.1 内部管理思想传统陈旧 |
| 4.4.2 个人调适困难和机关不重视 |
| 4.4.3 相关配套机制不完备 |
| 4.4.4 推行政策不合理不公平 |
| 4.4.5 部门间沟通协调不顺畅 |
| 4.4.6 工作问责考核比较虚化 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 广东省党政机关规避副职领导负向辨识度的问卷调研与统计分析 |
| 5.1 问卷调研的基本情况 |
| 5.1.1 样本的选取考虑及调研问卷的内容 |
| 5.1.2 问卷调研的统计情况 |
| 5.2 问卷调研的统计分析 |
| 5.2.1 样本的自变量阐释分析 |
| 5.2.2 建立影响副职领导负向辨识度自变量的系统结构 |
| 5.2.3 样本的原始数据转换 |
| 5.2.4 影响因素的实证分析结果 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 广东省党政机关规避副职领导负向辨识度的优化策略 |
| 6.1 策略优化的目标与原则 |
| 6.1.1 策略优化的目标 |
| 6.1.2 策略优化的原则 |
| 6.2 策略优化的具体路径 |
| 6.2.1 党政机关构建更有利于副职领导成长的条件和环境 |
| 6.2.2 正职领导善用巧用副职领导,发挥更大价值 |
| 6.2.3 副职领导直面现实表现,争当规避负向辨识度“五大”能手 |
| 6.2.4 社会公众应提高对副职领导的认可 |
| 6.3 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录一 广东省党政机关副职领导负向辨识度研究调查问卷 |
| 附表一 广东省党政机关副职领导负向辨识度问卷调查反馈信息表 |
| 附表二 广东省党政机关副职领导负向辨识度SPSS分析导入信息表 |
| 攻读博士/硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（8）单位资深副职领导“富贵病”的特异性与防治策略（论文提纲范文）
| 一、单位资深副职领导“富贵病”特异性的表现 |
| （一）工作中逐渐求稳惰化，缺少创造力和生命力 |
| （二）晋升希望渺茫后组织承诺发生变化，破坏单位运行规则 |
| （三）居功自傲，破坏单位政治生态 |
| 二、单位资深副职领导“富贵病”的成因 |
| （一）正职领导岗位较少导致众多副职领导难以晋升，降低了副职领导的组织承诺 |
| （二）资深副职领导长期任职积累的人脉和圈子，成为滋生其“富贵病”的土壤 |
| （三）缺乏有效的引导和严格的规制，为资深副职领导“富贵病”的产生提供了可乘之机 |
| 三、单位资深副职领导“富贵病”的防治策略 |
| （一）制定严明的权力监管制度，净化单位政治生态 |
| （二）注重领导素质培养，提升单位资深副职领导的领导素质 |
| （三）单位正职领导统筹兼顾，提升资深副职领导的组织承诺 |
| （四）建立副职之间的工作分工轮换制度，解决资深副职领导职业倦怠问题 |
（9）政府副职的分管逻辑:中国大城市副市长的实证研究（论文提纲范文）
| 引 言 |
| 文献综述与理论探讨 |
| (一) “分管型副职模式”与“辅佐型副职模式” |
| (二) 管理幅度、专业主义与权力分配 |
| 数据与方法 |
| (一) 样本与数据来源 |
| (二) 变量与测量 |
| 研究结果 |
| (一) 描述性统计分析 |
| (二) 副职分管的影响因素 |
| (三) 社会网络分析 |
| 结论与讨论 |
| (一) 研究启示 |
| (二) 研究不足与未来展望 |
（10）企业副职领导之间的相处之道（论文提纲范文）
| 一、分工不分家,与其他副职领导团结合作 |
| 二、明辨是非,不嫉贤妒能 |
| 三、妥善处理矛盾,重视回避和等待 |
| 四、敢于竞争,勇于脱颖而出 |
四、副职领导工作方法探讨（论文参考文献）
- [1]副职领导在决策中运用战略思维的误区与规避策略[J]. 祝伟. 领导科学, 2021(23)
- [2]正副职领导“联手搭台”的原则与约束[J]. 陈晨子. 领导科学, 2021(17)
- [3]商业银行副职领导干部批量经济责任审计模式实践——以H银行经济责任审计为例[J]. 汪志祥. 中国内部审计, 2021(08)
- [4]副职如何调适与正职的性格冲突[J]. 陈洁. 企业管理, 2021(03)
- [5]中间层级何以保障政府运转?——政府过程中的副职领导研究[J]. 包涵川. 公共行政评论, 2021(01)
- [6]基层税务部门绩效评估工作优化研究 ——以X县税务局为例[D]. 史伊琳. 河北师范大学, 2020(07)
- [7]规避副职领导负向辨识度方略研究 ——基于广东省党政机关624个样本[D]. 李鑫灏. 华南理工大学, 2020(02)
- [8]单位资深副职领导“富贵病”的特异性与防治策略[J]. 甄惠,岳林琳. 领导科学, 2020(01)
- [9]政府副职的分管逻辑:中国大城市副市长的实证研究[J]. 马亮,王程伟. 学海, 2019(04)
- [10]企业副职领导之间的相处之道[J]. 曾文思. 企业管理, 2017(02)