一、销售员工的激励难题（论文文献综述）
谢晨妍[1]（2021）在《华为实施员工持股计划对企业科技创新的影响研究》文中提出
张斌[2]（2021）在《L公司营销团队激励策略研究》文中提出
夏凤霞[3]（2021）在《P人寿保险公司菏泽支公司销售人员激励方案优化研究》文中提出
常欣融[4]（2021）在《乐鑫科技股权激励实施效果研究》文中研究表明企业所有权与经营权的分离所引起的委托代理问题影响企业的治理水平和长远发展,股权激励的出现与应用让企业的经营者多了一重“所有者”的身份,使得经营者从所有者的角度出发对公司进行经营管理,将自身的利益与企业的利益相结合,在一定程度上能够避免经营者的短视行为。此外,在激励的市场竞争中,人才是知识经济时代的一种稀缺性资源,如何引才、留才、用才对企业的长远发展至关重要。股权激励作为一种长期的激励与约束机制,对人才有较大的吸引力,当前众多公司己经实施或正在筹备实施股权激励。股权激励计划能否成功实施并取得预期的效果是由诸多因素共同决定的,公司如何选择适合自身的股权激励模式、如何确定股权激励方案的基本要素等方面,都是确保激励计划得以顺利实施的重要内容。不同的上市公司选择使用股权激励的动机不尽相同,股权激励所能产生的效果也因具体情况而异。本文将通过乐鑫科技限制性股票激励的案例对这些问题进行分析,得出一些可让其他公司借鉴的经验。本文采用了理论与案例研究相结合的方式,以乐鑫科技限制性股票激励作为研究对象,分析研究了激励计划在实施前的实施计划、实施的进程以及实施的效果等方面的内容。按照上述的研究思路与方法,本文的具体结构如下:首先,本文阐述了股权激励的研究背景与意义,回顾了国内外学者有关于股权激励的动机与效果、激励方案基本要素方面的理论与实证研究。在回顾梳理的过程中发现,大多数的学者认为实施股权激励对企业业绩有正面影响,同时影响的差异与股权激励的方案要素设计有着紧密的关联,因此制定科学合理的激励方案对企业成功实施股权激励至关重要。其次,本文介绍了股权激励与限制性股票的相关概念,对股权激励方案的股票来源、授予数量、授予对象、授予价格以及解锁条件等基本要素进行了相关的阐述,在该部分还引入了委托代理、人力资本以及双因素等理论,为之后的分析提供了理论的基础。然后,对乐鑫科技的限制性股票激励的方案、实施进程以及动机进行了介绍,并从财务业绩、以及稳定人才队伍、推动科研创新、优化治理结构等其他方面对该激励计划的效果进行了较为全面的分析,结果证明该股权激励总体上给乐鑫科技的上述方面带来了积极的影响。具体而言,本文通过盈利能力、偿债能力、营运能力、发展能力的相关财务指标对乐鑫科技的财务业绩进行了分析。最后为保证股权激励方案的优化得以全面有效落实,本文还提出应加强股权激励方案设计与执行过程的监督、完善公司治理结构、完善股权激励有效实施的外部环境等一系列手段作为保障措施,使股权激励达到更为理想的激励效果,提高股权激励的管理效率和科学管理水平,提升公司业绩。
苏泽珊[5]（2021）在《F医药股份有限公司股权激励实施效果研究》文中进行了进一步梳理现代企业所有权与经营权相分离的经营模式使得企业所有者与管理者之间出现新的矛盾——委托代理问题,而股权激励作为一种长效激励制度有效地缓解了上述问题。企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,保持公司发展的可持续性,甚至保持一定的业绩增长率,重中之重即是要解决委托代理这个难题,而股权激励在一定程度上能帮助公司解决这一问题。随着我国经济不断发展,股权激励在企业中应用日益常态化,也逐渐成为现代化公司优化治理结构的重要工具。并且随着相关文件的出台,这一机制逐步走向规范化,在吸引和保留优秀人才、促进公司可持续发展等方面都发挥着重要作用。医药行业是一个与人们生活有很大关联性的行业,本文以F医药公司作为研究对象,主要从以下几方面对其所实施的两期股权激励方案进行研究。首先分析了F医药股权激励方案的实施现状,包括F医药公司的基本情况,股权激励的实施动因以及方案的内容和具体实施情况;其次对F医药股权激励的实施效果进行分析,包括事件研究法下的市场效果分析,财务指标与非财务指标下的经营效果分析,从短期效应来看,F医药的股价在股权激励方案草案公布期间有出现大幅波动,并且为正向的波动;从长期效应来看,股权激励后F医药的盈利能力和成长能力有明显提高,营运能力和偿债能力在实施股权激励后未有明显改善,此外公司的研发创新能力有了一定的提升,员工整体教育结构也明显有所改善;接下来对方案进行分析,以我国《上市公司股权激励管理办法》作为参照标准,分析其方案中各要素设计是否合法、合规,然后采用直接计算法对股权激励的成本进行分析,结合实施效果和方案本身指出F医药股权激励中存在的问题;结合上述分析过程,有针对性的提出改进对策,最后总结全文,得出研究结论。
冷园[6]（2021）在《K集团中国公司销售员工激励改进研究》文中提出改革开放以来,企业的市场能力与销售业绩已逐渐成为影响现代企业生存发展的决定性因素。销售策略合理、激励制度完善,是保证企业持续健康发展的重要前提。销售分公司作为集团企业中的重要组成部分,是企业生存和发展的源泉,能够为企业带来直接收益。但是,销售人员也承受着巨大的工作压力,这些压力容易降低他们的工作积极性,导致工作态度懈怠。因此,企业就需要合理地推出激励措施,营造有温度的工作环境,更大程度地挖掘潜力和培养其主观能动性,推动企业提高综合竞争力和持续发展力。K集团中国公司负责亚洲区的销售业务。亚洲区是集团三大重点区域之一,也是近年来全球业务扩张的重点。K集团中国公司借助着中国大力发展新基建和自主品牌汽车业务的契机,迅速占领了国内这个细分领域的市场。但同时,公司销售部门内部的一些问题也在快速发展中暴露了出来,其中主要的问题是关于销售员工在激励问题上出现的一些影响企业和个人发展的弊端。本文以K集团中国公司销售部员工（共47人）的激励改进问题为研究案例,通过笔者入职8年来所经历并感受到的公司在此方面出现的问题,基于国内外相关理论研究,将理论和实践有机融合,深入分析问题产生的原因来积极寻找对策,并结合企业的特点和不同的区域业务的特点,提供了更加完善的激励方案改进建议,以期帮助公司更加良性的发展,稳定住销售员工队伍,提高士气和工作积极性,激励销售员工挖掘自身潜力和主观能动性,达到企业发展和个人发展的双赢局面,最终提高企业的市场占有率,为企业发展和社会进步做出更大的贡献。第一章绪论部分,介绍了本文研究的背景、意义、内容和研究方法。第二章介绍了文献综述,研究了马斯洛动机理论、赫茨伯格的双因素理论、塔西.亚当斯的公平理论彼得.德鲁克的目标设置理论,及国内外的激励研究现状。第三章,K集团中国公司简介及销售员工激励现状,展现了目前公司的情况。之后引出了第四章,即寻找到目前K中国公司销售员工激励出现的问题及挖掘问题出现的原因。第五章是针对激励问题提出了改进建议。第六章提出了保障措施。最后提出了本文的结论部分。希望本文的论述及建议能对公司的发展提供有效地推动作用和直接的借鉴意义。
黄磊[7]（2021）在《技术搜寻、吸收能力与高技术企业创新质量研究》文中提出经济全球化已经成为当今世界经济发展势不可挡的潮流。后疫情时代,世界经济的动荡性和不确定性进一步加剧,经济全球化遭遇了前所未有的重创。大国之间的贸易摩擦不断升级,我国的企业尤其是高技术企业面临着一系列核心技术缺乏的“卡脖子”问题,其根本原因在于高技术企业的创新能力不足,创新质量低下。当前我国高技术企业大多处于价值链的底端,缺乏核心技术,创新质量不高导致经济效益不理想,因而切实有效地提升高技术企业创新质量,对于提升高技术企业核心竞争力,突破“卡脖子”问题的核心技术,打造经济发展新引擎和培育经济新动能,具有重大的理论意义和现实意义。搜寻、整合和利用企业内外部异质性知识是我国大部分企业进行技术创新实现可持续竞争优势的重要途径。虽然技术搜寻在创新管理领域的研究较为广泛,但是现有文献一方面,主要关注外部搜寻对企业创新绩效和创新能力影响、吸收能力对企业创新绩效和创新能力的影响,将技术搜寻、吸收能力与创新质量三者融合的研究还较为缺乏。另一方面,现有研究无论是关注搜寻宽度和搜寻深度的研究还是关注搜寻二元性的研究都只是停留在搜寻行为对企业创新绩效和创新能力的影响上,而并没有探讨在组织资源有限的背景下,高技术企业应该如何在不同技术搜寻战略之间平衡分配资源从而实现最优的创新质量。基于此,本文在现有相关研究的基础上融合已有的观点,以我国高技术企业为研究对象,运用搜寻理论、吸收能力理论、创新管理理论,从技术搜寻和吸收能力的视角,围绕“技术搜寻和吸收能力如何影响高技术企业创新质量”这一基本论题,构建“技术搜寻-吸收能力-高技术企业创新质量”的概念模型,并以此对以下三个问题进行探索与考证:（1）高技术企业的不同技术搜寻战略与其创新质量关系如何?（2）吸收能力在技术搜寻对高技术企业创新质量的影响机理或作用路径中扮演何种角色?（3）高技术企业创新质量提升路径的组态效应分析。在研究过程中,本文采用理论推演、统计回归分析的实证研究和案例导向的定性比较分析方法（QCA）对本文提出的研究问题进行了具体的探究。首先,对技术搜寻、吸收能力和创新质量的相关研究进行文献梳理,构建技术搜寻、吸收能力与高技术企业创新质量关系的概念模型,并利用现有研究理论推导出相关研究假设。其次,以我国在A股上市的高技术企业为样本,利用面板数据模型对技术搜寻、吸收能力与高技术企业创新质量之间的关系假设进行实证检验。另外,在上述研究的基础上,分别选取我国东部、中部和西部的三家高技术企业作为案例,引入QCA方法,从配置观的视角利用高技术企业的外部技术搜寻与内部吸收能力等前因条件因素在特定构型下的组态,探讨不同因素间组合配置情境下的高技术企业创新质量提升路径。通过实证研究和案例研究,本文得出以下研究结论:（1）技术搜寻宽度和技术搜寻深度与高技术企业创新质量存在倒U型的关系,平衡型搜寻正向影响高技术企业的创新质量。首先,技术搜寻宽度和技术搜寻深度与高技术企业创新质量之间并非简单的线性关系,而是先升后降的非线性倒U型关系。换句话说,高技术企业的技术搜寻宽度和技术搜寻深度各自都存在一个最优点,适度的提高技术搜寻的宽度和深度有利于其创新质量的提升;当超过临界值后,技术搜寻宽度和深度的增加会对高技术企业的创新质量产生负向影响。其次,高技术企业的技术搜寻宽度和技术搜寻深度存在一个平衡点,二者的平衡能够同时为企业带来新技术知识和机会以及规避在某一维度上的过度搜寻带来的创新风险,从而正向促进高技术企业创新质量的提升。技术搜寻宽度和技术搜寻深度两种搜寻战略尽管在搜寻方式和目标方面有较大的差异,但二者之间的互补效应对高技术企业的创新水平和质量具有积极的作用。（2）技术搜寻通过影响吸收能力进而作用于高技术企业创新质量。技术搜寻宽度、技术搜寻深度、平衡型搜寻正向影响高技术企业的潜在吸收能力;技术搜寻宽度和平衡型搜寻正向影响高技术企业实际吸收能力,高技术企业技术搜寻深度对其实际吸收能力的正向影响表现不显着;吸收能力的两个维度均对高技术企业创新质量存在正向促进作用;除了实际吸收能力在技术搜寻深度与高技术企业创新质量关系之间中介作用没有得到支持以外,潜在吸收能力和实际吸收能力在技术搜寻宽度、平衡型技术搜寻与高技术企业创新质量关系中具有多重中介作用。（3）高技术企业创新质量提升路径的组态效应分析。本文利用fs QCA对前因条件因素的配置组合进行分析,得出的研究结果表明,有三种路径六种方案可以提升高技术企业的创新质量。第一种路径“技术搜寻宽度情境下高技术企业创新质量的提升路径”,包括两种组态方案,这种路径方案适用于主营业务多元化的高技术企业。第二种路径“技术搜寻深度情境下高技术企业创新质量的提升路径”,也包括两种组态方案,这种路径方案适用于主营业务较为单一的高技术企业或者新创高技术企业。第三种路径“平衡型技术搜寻情境下高技术企业创新质量的提升路径”,包括两种组态方案,这种路径方案适用于主营业务多元且较为成熟的大型高技术企业。本文研究高技术企业创新质量提升论题,是在创新管理和质量管理研究领域进行创新性的探索。研究成果为我国高技术企业更好地进行创新质量提升提供了理论上的支撑和保障,同时为相关部门支持高技术企业的发展,推动创新驱动发展战略的实施提供了相应的理论依据,对我国创新型国家战略目标的达成提供坚实基础,具有一定的实际意义。总体来说,本文对现有研究的贡献如下:（1）进一步分析补充了创新质量的概念、内涵,探究了创新质量与创新数量、创新绩效的关系,初步构建了创新质量理论体系,为进一步准确的研究创新质量奠定了理论基础,在一定程度上补充并丰富了创新管理理论体系。（2）将技术搜寻、吸收能力和高技术企业创新质量纳入同一理论框架,建立技术搜寻、吸收能力与高技术企业创新质量关系的概念模型,探究技术搜寻和吸收能力对高技术企业创新质量的影响机理和作用路径,以及吸收能力的多重中介效应,进一步丰富了技术搜寻和吸收能力的结果变量研究,为高技术企业创新质量的提升提供相应的理论支撑。同时也为进一步探讨高技术企业的知识管理与创新质量关系提供了新的方向和视角。（3）综合运用统计回归分析方法和案例导向的QCA方法,从配置观组态的视角探索高技术企业创新质量提升路径。为今后进一步研究创新质量提升的论题提供了有价值的思路,也对我国高技术企业由“创新数量”驱动到注重“创新质量”的转变进行了有益的探索。
姜庆新[8]（2020）在《HL公司销售人员激励方案优化研究》文中研究表明企业的生存与发展离不开人才。吸引人才、留住人才、发展人才成为企业发展战略的重中之重,激励正是实现这一现代企业人力资源管理目标的有效手段。销售工作的完成,决定着企业收入的取得,因此,销售工作一直是企业最为重视的一个经营环节。进入21世纪之际,伴随着产品差异性缩小和消费者重要性的增强,以及竞争压力的加剧,销售工作的难度和复杂性越来越增加。销售的过程要由销售人员完成,而如何激励销售人员产生更好的业绩表现,将成为关系企业经营发展的重要因素。本文对激励的作用和原理进行了说明,介绍了激励理论,对全文的研究提供理论基础。其次,对HL公司的销售人员的激励现状进行了调查和问题分析。其中包括HL公司基本情况、业务和销售情况、销售人员人力资源情况。从薪酬、绩效考核、培训和晋升等四个方面介绍了HL公司对于销售人员的激励现状。并采取问卷调查的形式对销售人员的需求特征进行了分析。对影响销售人员的较为重要的薪酬机制、晋升机制、绩效考核机制现状进行了分析和问题总结。结合上述对HL公司销售人员的激励现状和存在的问题,提出了相关改进措施。并根据相关理论和HL公司的实际状况,分别就薪酬福利、绩效考核、个人发展、管理方式等四个方面提出了相应改进对策、措施。最后,根据HL公司销售人员激励的改进措施,对改进措施的顺利实施、推进提出了组织、制度、文化和资金四个方面的保障措施。本文的研究对于HL公司设计销售人员的激烈机制,调动销售人员工作积极性,提升公司绩效具有重要的指导作用,同时对于其他医药行业的销售人员管理也具有一定的借鉴意义。
王晓东[9]（2020）在《E公司销售人员佣金体系优化研究》文中研究指明随着信息技术的发展和数字时代的来临,各行各业的数据量均呈现前所未有的爆发式增长,这不仅给信息存储行业发展带来压力和挑战,更给信息存储设备制造商带来机遇。而经济全球化和高新技术在企业中的普及应用,使得企业间的联系更为紧密,同时也加剧了存储行业内企业间的竞争。在这个大环境下,是否能够采取有效的营销策略和手段,成为企业在竞争日益激烈的市场环境下关乎生存和发展的关键因素。销售人员作为信息存储设备制造企业营销竞争力的保障,如何持续激励销售人员保持工作积极性、降低人员流动比率也成为行业内各企业目前普遍所面临和困扰的难题。长期的企业实践结果表明,薪酬激励是最直接有效的一种激励方式,因此如何利用有效的薪酬体系实现对销售人员的长期激励,对企业来说有着重要影响。本文以信息存储设备制造商E公司为例,研究该公司现行销售薪酬中的佣金体系中的不足以及优化方案,并加以实施和保障。首先,通过理论研究和国内外研究综述,总结出销售薪酬设计的原则和激励因素对员工激励的作用,形成本文的理论支撑。其次,通过调查问卷、访谈和会议等形式对E公司现行销售佣金体系进行调研,发现现行体系的问题表现形式。第三,通过销售薪酬设计相关理论并结合激励理论的相关内容,从合理性、公平性、竞争性、和激励性四个方面分析现行佣金体系表象下的根本问题和不足之处。最后,结合E公司战略和销售人员的特点,对佣金体系的不足之处提出解决和优化方案,并加以实施和保障。通过对E公司销售佣金体系问题的调查研究、理论分析和方案提出,完善E公司销售佣金体系,使其能够更好的发挥销售薪酬激励的作用,从而为E公司未来实施营销战略和保持良好企业营销竞争力提供保障。
卢小琦[10]（2020）在《IIOT公司销售部员工绩效考核改进研究》文中研究指明IIOT公司成立以来,一直以传统民营企业经验管理方式,在管理着几百人的企业,而IIOT所处市场又是一个新兴产业。IIOT目前落后的绩效管理体系,从各方面评价,都不能适应满足企业的发展要求。通过改进自身绩效管理面临的诸多漏洞及难题,提高企业自身的竞争力,执行力。成为IIOT公司迫切需要解决的问题。本文把绩效管理、绩效考核的相关理论作为研究基础,以IIOT公司销售部业务人员为研究对象,首先对本次研究的背景及意义、国内外研究现状进行了简明扼要的论述。紧接着,介绍了绩效考核相关的理论基础知识、考核流程及影响因素,并以平衡记分卡为主要工具设计改进方案。结合企业情况,对IIOT销售部绩效考核现状进行调查、访谈、同业对比分析,发现并指出IIOT销售部绩效考核存在的问题及不足,并简单分析了其产生的根因。这些不足包括:企业高层缺乏绩效考核知识及意识,对绩效考核不重视;考核参与者理论及实际操作经验不足;绩效考核忽略岗位分析,同岗不同责;考核标准不统一;指标及权重不合理;以及,缺乏绩效沟通;绩效结果没有得到很好应用;绩效考核缺乏动态调整等。通过对问题的定位,对现有绩效考核进行了优化,定义完整清晰的岗位职责,设计合理的考核指标及权证,确定考核实施的具体操作办法,进行针对性的培训及辅导,建立完善的考核反馈机制及环节。为保障绩效考核能够有效实施,特设计了,思想观念、员工能力、激励制度、信息化技术、动态优化等保障措施。
二、销售员工的激励难题（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、销售员工的激励难题（论文提纲范文）
（4）乐鑫科技股权激励实施效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 主要创新点及不足 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足 |
| 第二章 相关概念与理论 |
| 2.1 股权激励的相关概念 |
| 2.1.1 股权激励的概念 |
| 2.1.2 股权激励的内容 |
| 2.2 股权激励的理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 第三章 乐鑫科技公司股权激励现状及实施情况 |
| 3.1 乐鑫科技公司概况 |
| 3.1.1 乐鑫科技公司的公司简介 |
| 3.1.2 乐鑫科技公司股权激励的实施背景 |
| 3.1.3 股权激励计划拟授予的权益数量 |
| 3.1.4 股权激励方式 |
| 3.2 乐鑫科技公司股权激励方案实施原因分析 |
| 3.2.1 避免短视行为,推进持续发展 |
| 3.2.2 降低企业代理成本 |
| 3.2.3 吸引人才,增强企业竞争力 |
| 3.3 乐鑫科技公司股权激励方案介绍 |
| 3.3.1 方案内容 |
| 3.3.2 激励对象的确定 |
| 第四章 乐鑫科技公司股权激励实施效果分析 |
| 4.1 对公司财务的影响 |
| 4.1.1 对营运能力的影响 |
| 4.1.2 对盈利能力的影响 |
| 4.1.3 对发展能力的影响 |
| 4.1.4 对偿债能力的影响 |
| 4.1.5 EVA绩效分析 |
| 4.1.6 对企业财务影响的总结 |
| 4.2 对非财务因素的影响 |
| 4.2.1 股权激励对员工工作效率的影响 |
| 4.2.2 稳定核心人才队伍 |
| 4.2.3 在市场竞争中占领优势 |
| 4.2.4 创新能力分析 |
| 4.3 市场反应的分析 |
| 4.3.1 基于事件研究法对短期市场反应的分析 |
| 4.3.2 长期市场反应分析 |
| 4.4 乐鑫科技股权激励计划不足之处 |
| 4.4.1 股权激励后备力量不足 |
| 4.4.2 激励期限短 |
| 4.4.3 行权条件设置不合理 |
| 4.5 股权激励效果总结 |
| 第五章 乐鑫科技公司股权激励方案改进建议与保障措施 |
| 5.1 乐鑫科技公司股权激励方案的改进原则 |
| 5.2 乐鑫科技公司股权激励方案改进的建议 |
| 5.2.1 完善股权激励的后备力量 |
| 5.2.2 延长激励有效期 |
| 5.2.3 完善股权激励行权条件 |
| 5.3 乐鑫科技公司股权激励方案实施的保障措施 |
| 5.3.1 加强股权激励方案设计与执行的监督 |
| 5.3.2 完善公司治理结构 |
| 5.3.3 完善股权激励有效实施的外部环境 |
| 第六章 结论与不足 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（5）F医药股份有限公司股权激励实施效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第二章 股权激励相关理论 |
| 2.1 股权激励概述 |
| 2.1.1 股权激励的内涵 |
| 2.1.2 股权激励的要素 |
| 2.1.3 股权激励的模式 |
| 2.1.4 股权激励的意义 |
| 2.2 股权激励理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 双因素激励理论 |
| 第三章 F医药公司股权激励实施现状 |
| 3.1 F医药公司基本情况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 股权结构 |
| 3.2 F医药公司股权激励实施动因 |
| 3.2.1 公司战略发展需要 |
| 3.2.2 提升公司竞争力 |
| 3.2.3 提高员工忠诚度 |
| 3.3 F医药公司股权激励方案内容 |
| 3.3.1 2013年第一期股权激励方案 |
| 3.3.2 2015年第二期股权激励方案 |
| 3.3.3 两期股权激励方案的差异对比 |
| 3.4 F医药公司股权激励方案实施情况 |
| 3.4.1 2013 年第一期股权激励方案实施情况 |
| 3.4.2 2015 年第二期股权激励方案实施情况 |
| 第四章 F医药公司股权激励实施效果分析 |
| 4.1 基于事件研究法的市场效果分析 |
| 4.1.1 F医药第一期激励方案市场效果分析 |
| 4.1.2 F医药第二期激励方案市场效果分析 |
| 4.2 基于财务指标的经营效果分析 |
| 4.2.1 盈利能力分析 |
| 4.2.2 营运能力分析 |
| 4.2.3 偿债能力分析 |
| 4.2.4 发展能力分析 |
| 4.3 基于非财务指标的经营效果分析 |
| 4.3.1 研发能力分析 |
| 4.3.2 人力资源分析 |
| 第五章 F医药公司股权激励方案分析 |
| 5.1 F医药公司股权激励方案要素分析 |
| 5.1.1 激励对象分析 |
| 5.1.2 授予数量分析 |
| 5.1.3 授予价格分析 |
| 5.1.4 解锁条件分析 |
| 5.1.5 时间要素分析 |
| 5.2 F医药公司股权激励方案成本分析 |
| 5.3 F医药公司股权激励存在的问题 |
| 5.3.1 激励对象数量少、范围小 |
| 5.3.2 激励有效期较短 |
| 5.3.3 研发支出资本化条件设置模糊 |
| 5.3.4 业绩考核指标不全面 |
| 5.3.5 缺乏个人业绩考核指标 |
| 第六章 F医药公司股权激励改进对策和保障措施 |
| 6.1 方案改进对策 |
| 6.1.1 合理扩大激励数量和规模 |
| 6.1.2 适当延长股权激励方案有效期 |
| 6.1.3 明确研发支出资本化条件 |
| 6.1.4 完善业绩考核指标体系 |
| 6.1.5 科学设置个人业绩考核指标 |
| 6.2 方案实施保障措施 |
| 6.2.1 加强公司治理 |
| 6.2.2 完善资本市场 |
| 6.2.3 制定监督制度 |
| 第七章 结论与不足 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（6）K集团中国公司销售员工激励改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 激励的定义与作用 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 赫茨伯格的双因素理论 |
| 2.2.3 塔西.亚当斯的公平理论 |
| 2.2.4 彼得.德鲁克的目标设置理论 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 3 K集团中国公司简介及员工激励现状 |
| 3.1 K集团及中国公司简介 |
| 3.1.1 K集团介绍 |
| 3.1.2 K集团中国公司介绍 |
| 3.2 K集团中国公司销售员工分析 |
| 3.2.1 业务区域划分及销售人员考核指标 |
| 3.2.2 销售部人员个人情况分析 |
| 3.3 K集团中国公司销售员工激励现状 |
| 3.3.1 销售部薪酬福利及绩效考核现状 |
| 3.3.2 公司培训现状 |
| 3.3.3 职业发展现状 |
| 4 K集团中国公司销售员工激励的问题及原因分析 |
| 4.1 员工敬业度调查 |
| 4.1.1 员工敬业度调查设计 |
| 4.1.2 员工敬业度调查问卷统计 |
| 4.1.3 销售部员工敬业度调查问卷分析 |
| 4.2 销售部员工激励存在的问题 |
| 4.2.1 绩效考核指标设计不合理 |
| 4.2.2 薪酬的激励效果不理想 |
| 4.2.3 培训针对性不强 |
| 4.2.4 过于注重短期激励 |
| 4.2.5 没有细化员工长期职业发展规划 |
| 4.3 原因分析 |
| 4.3.1 缺乏系统的绩效管理方法 |
| 4.3.2 薪酬结构不合理 |
| 4.3.3 培训管理体系缺失 |
| 4.3.4 缺少中长期激励 |
| 4.3.5 缺少员工的长期职业规划 |
| 5 K集团中国公司员工激励改进建议 |
| 5.1 完善绩效管理体系 |
| 5.1.1 评估岗位价值和贡献 |
| 5.1.2 优化岗位考核标准 |
| 5.1.3 定期回顾及调整 |
| 5.2 优化薪酬结构 |
| 5.2.1 进行薪酬调查 |
| 5.2.2 优化薪资分配 |
| 5.2.3 创新薪酬福利管理 |
| 5.3 建立高效合理的培训管理体系 |
| 5.3.1 基于岗位的培训设置 |
| 5.3.2 培训与实践相结合的闭环操作 |
| 5.4 补充中长期激励措施 |
| 5.5 建立健全员工长期职业发展规划 |
| 6 保障措施 |
| 6.1 信息系统保障 |
| 6.2 企业文化保障 |
| 6.3 团队建设保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）技术搜寻、吸收能力与高技术企业创新质量研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究思路与研究内容 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究内容 |
| 第三节 研究方法与技术路线 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路线 |
| 第四节 论文的创新之处 |
| 第五节 本章小结 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 创新质量相关研究综述 |
| 一、创新质量概念的研究 |
| 二、创新质量前因变量的研究 |
| 第二节 技术搜寻与创新质量关系的相关研究综述 |
| 一、技术搜寻概念及维度研究 |
| 二、技术搜寻与创新质量关系的研究 |
| 第三节 吸收能力与创新质量关系的相关研究综述 |
| 一、吸收能力概念及维度研究 |
| 二、吸收能力与创新质量关系的研究 |
| 第四节 技术搜寻、吸收能力与创新质量关系的研究综述 |
| 一、技术搜寻与吸收能力的关系研究 |
| 二、技术搜寻、吸收能力与创新质量关系的研究 |
| 第五节 相关研究述评 |
| 第六节 本章小结 |
| 第三章 理论基础与研究假设 |
| 第一节 创新质量概述 |
| 一、创新质量概念 |
| 二、创新质量与创新绩效的关系 |
| 三、创新质量与创新数量的关系 |
| 第二节 技术搜寻和吸收能力概述 |
| 一、技术搜寻概念及维度划分 |
| 二、吸收能力概念及维度划分 |
| 第三节 研究假设提出 |
| 一、技术搜寻对高技术企业创新质量的影响 |
| 二、吸收能力对高技术企业创新质量的影响 |
| 三、吸收能力对技术搜寻与创新质量关系的中介作用 |
| 第四节 概念模型构建 |
| 第五节 本章小结 |
| 第四章 研究设计 |
| 第一节 样本选择与数据来源 |
| 第二节 变量测度 |
| 一、创新质量 |
| 二、技术搜寻 |
| 三、吸收能力 |
| 四、控制变量 |
| 第三节 模型设计 |
| 第四节 本章小结 |
| 第五章 实证分析与假设检验 |
| 第一节 变量的描述性统计及相关性分析 |
| 一、变量的描述性统计分析 |
| 二、变量的相关性分析 |
| 第二节 回归模型的检验 |
| 一、多重共线性检验 |
| 二、单位根检验和平稳性分析 |
| 第三节 假设检验与结果分析 |
| 一、技术搜寻对高技术企业创新质量的影响 |
| 二、吸收能力对高技术企业创新质量的影响 |
| 三、吸收能力对技术搜寻与高技术企业创新质量关系的中介效应 |
| 第四节 稳健性检验 |
| 一、替换因变量的稳健性检验 |
| 二、检验吸收能力中介效应的稳健性 |
| 第五节 本章小结 |
| 第六章 案例分析 |
| 第一节 案例研究的必要性 |
| 第二节 案例的选取及概述 |
| 一、案例的选取 |
| 二、案例企业的概述 |
| 第三节 研究方法的选取 |
| 一、QCA方法的概述 |
| 二、数据来源与有效性检验 |
| 第四节 案例分析的过程 |
| 一、条件和结果变量的校准 |
| 二、条件的必要性检验 |
| 三、真值表的分析 |
| 第五节 本章小结 |
| 第七章 高技术企业创新质量提升路径分析 |
| 第一节 高技术企业创新质量提升路径整体思路 |
| 第二节 技术搜寻宽度情境下创新质量的提升路径 |
| 一、基于QCA和统计回归结果的路径方案分析 |
| 二、技术搜寻宽度情境下高技术企业创新质量提升路径 |
| 三、技术搜寻宽度情境下高技术企业创新质量提升路径的适用案例 |
| 第三节 技术搜寻深度情境下创新质量的提升路径 |
| 一、基于QCA和统计回归结果的路径方案分析 |
| 二、搜寻深度情境下高技术企业创新质量提升路径 |
| 三、技术搜寻深度情境下高技术企业创新质量提升路径的适用案例 |
| 第四节 平衡型技术搜寻情境下创新质量的提升路径 |
| 一、基于QCA和统计回归结果的路径方案分析 |
| 二、平衡型技术搜寻情境下高技术企业创新质量提升路径 |
| 三、平衡型技术搜寻情境下高技术企业创新质量提升路径的适用案例 |
| 第五节 本章小结 |
| 第八章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
（8）HL公司销售人员激励方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景及目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究的主要内容 |
| 1.3.2 研究方法及技术路线 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 激励相关概念和内涵 |
| 2.1.1 激励的概念 |
| 2.1.2 激励的内涵 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 过程型激励理论 |
| 2.2.3 综合型激励理论 |
| 第三章 HL公司销售人员激励方案的现状和问题分析 |
| 3.1 企业介绍 |
| 3.1.1 企业概况 |
| 3.1.2 销售人员概况 |
| 3.1.3 销售工作的特征 |
| 3.2 销售人员激励方案的现状分析 |
| 3.2.1 薪酬激励 |
| 3.2.2 福利激励 |
| 3.2.3 荣誉奖励 |
| 3.2.4 晋升激励 |
| 3.3 销售人员激励方案满意度调查 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 问卷的发放和回收 |
| 3.3.3 问卷结果统计 |
| 3.4 销售人员激励方案存在的问题 |
| 3.4.1 薪酬待遇存在的问题 |
| 3.4.2 绩效考核存在的问题 |
| 3.4.3 管理方式存在的问题 |
| 3.4.4 个人发展存在的问题 |
| 第四章 HL公司销售人员激励方案的优化设计 |
| 4.1 激励方案优化设计的思路和原则 |
| 4.2 激励方案优化的内容 |
| 4.2.1 薪酬待遇的优化 |
| 4.2.2 绩效考核的优化 |
| 4.2.3 管理方式的优化 |
| 4.2.4 个人发展的优化 |
| 第五章 HL公司销售人员激励方案的实施和保障 |
| 5.1 优化后销售人员激励方案的实施流程 |
| 5.2 优化后销售人员激励方案实施的保障措施 |
| 5.2.1 组织保障 |
| 5.2.2 制度保障 |
| 5.2.3 文化保障 |
| 5.2.4 资金保障 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足之处 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（9）E公司销售人员佣金体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法及研究思路 |
| 2 理论综述 |
| 2.1 薪酬理论 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬体系 |
| 2.1.3 可变薪酬模式 |
| 2.1.4 销售佣金体系 |
| 2.2 销售薪酬设计方法 |
| 2.2.1 销售人员和销售流程 |
| 2.2.2 销售人员的薪酬设计原则 |
| 2.2.3 销售薪酬方案关键指标 |
| 2.3 激励理论 |
| 2.3.1 激励理论概述 |
| 2.3.2 双因素理论 |
| 3 E公司销售人员佣金体系现状及问题分析 |
| 3.1 E公司和销售佣金体系介绍 |
| 3.1.1 E公司简介 |
| 3.1.2 E公司的主要销售模式和销售部门岗位职责 |
| 3.1.3 E公司销售薪酬体系和佣金体系 |
| 3.2 E公司佣金体系现存问题调查 |
| 3.2.1 E公司佣金体系满意度调查 |
| 3.2.2 E公司佣金体系访谈 |
| 3.2.3 绩效评审会议调研情况 |
| 3.2.4 E公司佣金体系现存问题汇总 |
| 3.3 E公司佣金体系问题分析 |
| 3.3.1 合理性分析 |
| 3.3.2 公平性分析 |
| 3.3.3 竞争性分析 |
| 3.3.4 销售员工激励问题分析 |
| 4 E公司销售佣金体系的优化 |
| 4.1 E公司佣金体系优化的目标和思路 |
| 4.2 E公司佣金体系优化措施 |
| 4.2.1 销售周期内的配额调整 |
| 4.2.2 离职人员配额管理和上限调整 |
| 4.2.3 计划外大额订单交易管理 |
| 4.2.4 新入职员工保护期优化 |
| 4.2.5 调整因子优化 |
| 4.2.6 其他优化措施 |
| 5 佣金体系优化方案实施和保障措施 |
| 5.1 E公司佣金体系优化方案的实施 |
| 5.2 保障措施 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 E公司销售佣金体系满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（10）IIOT公司销售部员工绩效考核改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 缩略语对照表 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内关于绩效考核研究现状 |
| 1.2.2 国外关于绩效考核研究现状 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究的内容 |
| 1.3.2 研究的方法 |
| 1.4 研究思路和研究框架 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 第二章 相关理论和方法 |
| 2.0 绩效和绩效考核 |
| 2.0.1 绩效 |
| 2.0.2 绩效考核 |
| 2.0.3 影响绩效考核的因素 |
| 2.1 绩效考核的基本流程 |
| 2.1.1 绩效考核问题的诊断 |
| 2.1.2 绩效考核计划的确定 |
| 2.1.3 绩效考核指标的确定 |
| 2.1.4 绩效考核的实施 |
| 2.1.5 绩效考核结果的沟通 |
| 2.1.6 绩效考核结果的应用 |
| 2.2 绩效考核的常用方法 |
| 2.2.1 关键绩效指标考核法 |
| 2.2.2 360考核法 |
| 2.2.3 平衡记分卡考核 |
| 第三章 IIOT公司销售部员工绩效考核现状分析 |
| 3.1 IIOT公司简介 |
| 3.1.1 IIOT企业历程及产品特点 |
| 3.1.2 IIOT公司组织架构及管理团队 |
| 3.2 IIOT公司销售部架构及人员能力现状分析 |
| 3.2.1 IIOT销售部组织结构 |
| 3.2.2 销售部人员胜任能力测试 |
| 3.3 IIOT销售部员工绩效考核现状调查 |
| 3.3.1 销售部现有绩效考核办法介绍 |
| 3.3.2 企业内部销售部绩效考核现状访谈调查 |
| 3.3.3 访谈调查结果总结 |
| 3.3.4 销售人员绩效考核的满意度调查 |
| 3.4 主要竞争对手销售部绩效考核管理对比及经验借鉴 |
| 3.4.1 ETCP公司绩效考核对比分析 |
| 3.4.2 杭州立方公司绩效考核对比分析 |
| 3.4.3 两家标杆企业绩效考核带来的启示 |
| 3.5 IIOT公司销售部员工现有绩效考核存在问题及原因分析 |
| 3.5.1 企业的绩效考核标准不统一 |
| 3.5.2 绩效考核指标设置不合理 |
| 3.5.3 绩效考核过程缺乏与员工的沟通 |
| 3.5.4 绩效考核的结果没有得到很好的运用 |
| 3.5.5 绩效考核缺乏动态调整 |
| 第四章 IIOT销售部员工绩效考核改进方案 |
| 4.1 改进设计的目标与基本原则 |
| 4.1.1 IIOT销售部绩效考核改进的目标 |
| 4.1.2 IIOT销售部绩效考核改进的基本原则 |
| 4.2 销售部普通员工岗位分析 |
| 4.2.1 岗位职责描述 |
| 4.2.2 岗位规范 |
| 4.2.3 岗位说明书 |
| 4.3 绩效考核指标选择和权重确定 |
| 4.3.1 绩效考核方法的确定 |
| 4.3.2 销售人员绩效考核指标来源的确定 |
| 4.3.3 绩效考核指标的设立 |
| 4.3.4 考核指标权重的设计方法 |
| 4.3.5 财务类指标考核标准及说明 |
| 4.3.6 内部运营类指标考核标准及说明 |
| 4.3.7 客户类指标考核标准及说明 |
| 4.3.8 学习发展类指标考核标准及说明 |
| 4.3.9 销售人员绩效考核结果及排序 |
| 4.4 绩效考核的实施 |
| 4.4.1 绩效考核人员培训 |
| 4.4.2 绩效考核的组织管理 |
| 4.4.3 绩效考核的周期 |
| 4.4.4 绩效考核结果的反馈与沟通 |
| 4.4.5 绩效考核结果的应用 |
| 第五章 销售部员工绩效考核改进方案的实施保障 |
| 5.1 思想观念保障 |
| 5.2 员工能力保障 |
| 5.2.1 员工绩效相关培训 |
| 5.2.2 员工能力相关培训 |
| 5.3 激励制度保障 |
| 5.3.1 制定激励的实施计划 |
| 5.3.2 建立激励人员档案 |
| 5.3.3 设置激励相关预算 |
| 5.3.4 IIOT公司激励制度设计 |
| 5.4 信息化技术保障 |
| 5.4.1 CRM工具的选择 |
| 5.4.2 CRM工具的导入 |
| 5.4.3 CRM工具的培训 |
| 5.5 动态优化保障 |
| 5.5.1 企业战略目标的周期性评估 |
| 5.5.2 绩效考核目标的修正 |
| 5.5.3 绩效沟通结果的记录与跟踪 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 销售部普通员工绩效考核现状访谈提纲 |
| 附录2 销售部各营销中心管理人员绩效考核现状访谈提纲 |
| 附录3 销售相关内部部门管理层访谈提纲 |
| 附录4 员工绩效考核满意度及绩效考核现状问卷调查表 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
四、销售员工的激励难题（论文参考文献）
- [1]华为实施员工持股计划对企业科技创新的影响研究[D]. 谢晨妍. 中南林业科技大学, 2021
- [2]L公司营销团队激励策略研究[D]. 张斌. 北京邮电大学, 2021
- [3]P人寿保险公司菏泽支公司销售人员激励方案优化研究[D]. 夏凤霞. 哈尔滨工程大学, 2021
- [4]乐鑫科技股权激励实施效果研究[D]. 常欣融. 西安石油大学, 2021(12)
- [5]F医药股份有限公司股权激励实施效果研究[D]. 苏泽珊. 西安石油大学, 2021(12)
- [6]K集团中国公司销售员工激励改进研究[D]. 冷园. 大连理工大学, 2021
- [7]技术搜寻、吸收能力与高技术企业创新质量研究[D]. 黄磊. 云南财经大学, 2021(09)
- [8]HL公司销售人员激励方案优化研究[D]. 姜庆新. 西安石油大学, 2020(12)
- [9]E公司销售人员佣金体系优化研究[D]. 王晓东. 大连理工大学, 2020(05)
- [10]IIOT公司销售部员工绩效考核改进研究[D]. 卢小琦. 西安电子科技大学, 2020(05)